Universitario

SELECCIÓN DE PERSONAS

Curso: 2012-2013

ÍNDICE

I. Selección 3
1. Introducción 3
2. Demanda 3
3. Proceso de Selección 3
3.1. Análisis 4
3.2. Reclutamiento 4
3.3. Selección 5
3.4. Integración 5

II. Fase de Análisis 6
1. Descripción Puesto de trabajo 6
2. Cultura 6
3. Estilo de Dirección 6
4. El profesiograma 6
5. Elementos de unProfesiograma 7

III. Fase de Reclutamiento 8
1. Introducción 8
2. Tipos de reclutamiento 9
2.1. Reclutamiento interno 10
2.2. Reclutamiento externo 11
2.3. Reclutamiento interno y externo 12
3. Fuentes de reclutamiento 13
3.1. Fuentes internas 13
3.2. Fuentes externas 13
4. e-Recruitment 16
5. Recursos: el anuncio 19
6. Diseño de la matriz declasificación de candidaturas 23


Anexos: Anuncios 24





I. SELECCIÓN

1. INTRODUCCIÓN

La selección se puede definir como el “Proceso a través del cual una organización o empresa, analiza, busca, elige e integra a la Persona Idónea a una organización”. Se trata de unproceso sistemático a través del cual se elige entre las personas candidatas, a la más adecuada paraocupar el puesto vacante. Definirlo como Proceso tiene unas connotaciones importantes, ya que un proceso implica fases que se desarrollan de forma coherente y ordenada. En cada una de ellas se definen objetivos concretos y criterios para la toma de decisiones que, en el punto final, llevarán al objetivo final del proceso.

Cualquier proceso de selección es un proceso interactivo que incluye múltiplesvariables, entre las que cabe considerar la capacidad de la organización para atraer a los perfiles necesarios. Aspectos como la reputación de la empresa, las oportunidades de promoción y desarrollo, la localización, etc. pueden condicionar el interés de potenciales candidaturas.

La selección puede ser gestionada total o parcialmente desde la función de Gestión de Personas (o Recursos Humanos)de la empresa, con la participación de los/as responsables implicados, o puede delegarse parcial o totalmente en consultoras externas. En función de la experiencia, dificultad, recursos, etc. con que cuente la empresa y tras realizar el adecuado cálculo de costes de esta acción.

2. DEMANDA
Una adecuada planificación de plantillas permite elaborar previsiones acerca de los perfilesnecesarios a futuro, permitiendo así la toma de decisiones relacionadas con la formación, promoción o bien con acciones periódicas de reclutamiento que faciliten el proceso cuando surja la necesidad. No obstante, siempre pueden darse vacantes inesperadas o nuevas necesidades que hagan necesario iniciar el proceso.

En muchas organizaciones éste se inicia con la petición formal desde la línea. Se trataentonces de analizar las posibilidades internas considerando las prácticas habituales en la organización, la información de que se dispone (inventario de potencial), etc.

En relación a la demanda, es necesario también conocer la razón de la búsqueda y las expectativas futuras. Aunque los perfiles básicos sean idénticos para dos puestos de ingeniería, los objetivos que les encomendarán van adefinir perfiles muy diferentes, si se está pensando en mejorar los sistemas de control o en potenciar una nueva línea de acción.

3. PROCESO DE SELECCIÓN
Las fases de un proceso de selección son las siguientes:

ANÁLISIS | 1. Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo. Demanda. Solicitud de personal 2. Análisis del Puesto / Revisión de la descripción del puesto /Elaboración DPT 3. Definición del perfil |
RECLUTAMIENTO | 4. Decisión reclutamiento interno/externo (jobposting, plan sucesión…) 5. Definición de Fuentes, Canales y Mensajes (anuncios, bases de datos contactos, consultoras). 6. Recepción de candidaturas |
ELECCIÓN | 7. Cribaje y preselección 8. Evaluaciones específicas 9. Entrevistas 10. Referencias 11. Decisión y elaboración...