Uso Y Abusos De Las Pruebas De Selección

USOS Y ABUSOS DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN


1.- ¿Cuáles de los “requisitos de las pruebas? vistos en el Tema I se han incumplido aquí? Razónalo

Atendiendo a la exposición del Tema I, la evaluación psicológica comprende además de los test psicológicos otro tipo de evaluaciones, tanto cuantitativas como cualitativas. En ella están incluidos distintos significados, que no son excluyentes sinocomplementarios. Estos significados son los siguientes:

• Evaluación como medida
• Evaluación equivalente a verificar la congruencia o el ajuste entre los objetivos, que es el tipo de persona que tengo en la empresa y el que realmente tengo.
• Evaluación como dictamen.
• Evaluación como análisis de trayectorias.
• Evaluación como validar sus métodos o procedimientos, validar la propiaevaluación.

La evaluación como medida, como su propio nombre indica arroja una medida, asigna un número a atributos o característica individuales, tales como la inteligencia, capacidad etc. Estamos por tanto ante un enfoque cuantitativo o numérico de evaluación. Esta evaluación por un lado resulta un método cómodo y fácil de comparar, sin embargo por otro lado a veces es muy difícil de resumir através de un número aspectos significativos de las personas, por lo que por sí sola resulta un método incompleto. Éste parece ser el único método utilizado por el Vicepresidente de la SEM y no para hacer una prueba de selección, sino para cribar o eliminar el personal sobrante debido a la introducción de las nuevas tecnologías en su compañía.
Sabemos además, que el resultado de este tipo demétodo depende en gran parte de las circunstancias personales y del entorno de cada individuo, por lo que no resulta una medición totalmente objetiva. Atendiendo a esto último, es necesario precisar que la batería de pruebas utilizada por la SEM para la selección de estibadores es un modelo creado para trabajadores británicos y no para los estibadores de la propia compañía francesa, por tanto seestá utilizando un modelo de manera estándar sin tener en cuenta las circunstancias que hacen diferentes a los trabajadores de ambos países. Por otro lado dicha batería está originalmente creada para la medición de aptitudes múltiples, tales como la memoria, capacidad espacial y destreza manual, la inclusión por parte del Pierre Raymond de que éstas “también sirven para medir la personalidad yactitudes” es otro error, puesto que cada prueba está configurada para una medición concreta.

Respecto a la evaluación como verificación de congruencia entre resultados y objetivos, supone tener claro qué tipo de empleado se busca y se necesita, para ello es necesario una definición de perfiles y una previa definición de los puestos de trabajo. Supone pues, un enfoque cuantitativo y cualitativo. Noparece que esto se haya llevado a cabo en la SEM dado que “saben que los nuevo operarios tendrán un perfil bastante diferente del de los estibadores convencionales”, pero parece deducirse que ni saben cuál es el perfil de los nuevos estibadores y el de los convencionales.

Evaluación en sentido de dictamen. Sentido de la evaluación necesario para la toma de decisiones y de valoración de éstas paraver si su sentido es correcto o incorrecto. Supondría la evaluación de la propia evaluación a través de un enfoque cuantitativo. Supone una forma de evaluar basada en la discusión, negociación y consenso de todos los implicados. Como vemos tampoco esta evaluación se ha llevado a cabo en la empresa SEM, donde existe un sindicato, unos trabajadores y suponemos un departamento de RRHH que ha sidoexcluido de toda negociación al respecto y que se han visto abocados a realizar unas pruebas desconocidas de las que no saben ni el objeto ni el alcance de las misma. El hecho de que “Roy envíe a un ayudante a supervisar el examen” supone otro error puesto que dicha persona carece de los conocimientos necesarios para la puesta en práctica de este tipo de pruebas, con esta decisión ha hecho que...