USOS DE LA T CNICA DE INCIDENTES CR TICOS

USOS DE LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS
La variedad de situaciones en las que la recogida de incidentes críticos se prueba de valor sólo ha sido parcialmente explorada. En los aproximadamente ocho años desde que el escritor y sus colegas iniciaron una formulación sistemática de los principios y procedimientos que deben seguirse en la recogida de este tipo de datos, se han realizado un númerobastante grande de aplicaciones. Las aplicaciones serán discutidas en las siguientes nueve apartados:
a) Medidas de rendimiento típico ( criterios) ; b ) las medidas de competencia (muestras estándar ); c ) la formación ; d ) selección y clasificación ; e) el diseño del trabajo y la purificación ; f ) los procedimientos operativos; g ) el diseño del equipo ; h ) Motivación y Liderazgo (actitudes );i ) el asesoramiento y la psicoterapia.
El espacio no está disponible aquí para describir las diversas aplicaciones en detalle. Sin embargo, una breve descripción de los tipos de aplicación que se han hecho, junto con ilustrativos breves ejemplos y referencias, se presentará. Algunos de los estudios implican varios de los tipos de aplicaciones que se discutirán. La presentación no pretende sercompleta, sino más bien para dar al lector interesado en estudio adicional alguna orientación y guía.
Medidas de rendimiento típico (criterios). La aplicación más sencilla y natural de un conjunto recopilado de incidentes críticos es en términos de la preparación de una exposición de las necesidades fundamentales y una lista de control o algún tipo similar de procedimiento para la evaluación deldesempeño típico de las personas dedicadas a esta actividad. Si una lista de verificación de observación que incluye toda la actividad está disponible, el rendimiento del individuo puede ser evaluado objetivamente y grabada por limitarse a hacer una única marca de la cuenta para cada observación. Estos registros constituyen la base esencial de datos de criterio que sean suficientemente detallados yespecíficos para propósitos especiales, pero al mismo tiempo se pueden combinar en una sola evaluación sobre todo cuando esto es deseable.
Tal procedimiento fue sugerido por primera vez y fue en relación con los estudios de desarrollo del Instituto Americano para la Investigación. Estos incluyen : el estudio de Preston de oficiales de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos ( 52); El estudio de Nagyen los controladores de tráfico aéreo de ruta para la Administración de Aeronáutica Civil ( 49 ); y el estudio de MH Weislogel el personal de investigación de la Oficina de Investigación Naval ( 69 ) . Otra Instituto Americano para la Investigación del estudio fue reportado por RB Miller hormiga este autor (21). Este fue un formulario de registro de desempeño para los empleados de salarios porhora se desarrollan en colaboración con personal de la División DelcoRemy de la corporación de General Motors, la división de esa corporación Prácticas de Empleo, hormiga del Centro de Relaciones Industriales de la Universidad de Chicago. Los mismos autores han desarrollado registros de rendimiento similares para los empleados asalariados, y los capataces y supervisores (22, 23). Los principios yprocedimientos que subyacen a este tipo de evaluación de desempeño han sido publicados en otra parte (14, 15, 17).

Una serie de importantes contribuciones al desarrollo de descripciones funcionales y estándares de desempeño han sido hechas por otros grupos que utilizan la técnica del incidente crítico. Uno de los más notables de ellos es el desarrollo de Hobbs et al. (3, 31) de las Normas Éticas dePsicólogos. Más de 1.000 incidentes críticos relacionados con los problemas éticos de los psicólogos fueron aportados por los miembros de la Asociación Americana de Psicología. Se cree que esto representa el primer intento de utilizar métodos empíricos para establecer normas éticas. Debido a la importancia de este estudio, y la generalidad de algunos de los problemas que se plantean, algunos de...