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LA GESTIÓN POR
COMPETENCIAS: UN MODELO
INTEGRAL E INTEGRADOR DE
GESTIÓN DE PERSONAS

M. Carme Noguer Portero

LA VISIÓN
Una gran marcha empieza siempre
con un pequeño paso
Confucio

¿Cuál es nuestro
entorno en el sector público?
En el marco de la “modernidad líquida”
Respuesta
AAPP

Demanda
sociedad

Modernización sector público
Profundos cambios ideológicos
y culturalesIncorporación masiva TIC
Incorporación principios y valores
ética pública

Algunos cambios en los modelos de
Gestión Pública

DEL NEW PUBLIC MANAGEMENT A LA
GOBERNANZA PÚBLICA
LAS PERSPECTIVAS
NEOINSTITUCIONALISTAS

¿Para qué un sistema de gestión por
competencias?
O
B
J
E
T
I
V
O
S

Disponer de una herramienta eficaz para la
gestión del cambio y la mejora de la gestiónFacilitar la implantación de mecanismos
adecuados de evaluación contínua del
desempeño de forma generalizada
Integrar los objetivos de la organización con los
de la persona
Introducir un nuevo modelo de liderazgo
Vehicular un modelo integrador de desarrollo
profesional

¿Qué entendemos por COMPETENCIA?

C
O
N
C
E
P
T
O

Diversidad conceptual: de McClelland
a Boyatzis,pasando por Spencer y Spencer o
por diferentes niveles institucionales.
“Una característica subyacente en
una persona, que está causalmente
relacionada con una actuación exitosa
en un puesto de trabajo.” R. Boyatzis

MODELOS DE COMPETENCIAS
C
C
L
L
A
A
S
S
II
F
F
II
C
C
A
A
C
C
II
O
O
N
N
E
E
S
S

Modelos de clasificación de compet.
Profesionales (Mertens, 1996):Funcional
Constructivista
Conductista

Multitud de modelos genéricos, que
agrupan compet. en clusters :
Levy-Leboyer
Hay McBer
Boyatzis
Informe SCANS

CONCEPTO

¿Qué significa “Gestión por
Competencias”?

MODELO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RRHH BASADO EN LA CREACIÓN DE
CONOCIMIENTO Y EN LA MEJORA DEL
DESEMPEÑO
CLARA
VINCULACIÓN
CON UN CAMBIO
CULTURAL

INTERRELACIÓN
CON UNCONTEXTO
SOCIAL
ORGANIZACIONAL

REQUISITOS PREVIOS

¿Qué debemos tener en
cuenta para plantearnos la introducción
del nuevo modelo?

VISIÓN + MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
SENSIBILIZACIÓN AGENTES IMPLICADOS
SITUACIÓN MODELO ORGANIZATIVO Y
CULTURAL ACTUAL
ANÁLISIS PUESTOS DE TRABAJO

ELABORACIÓN DE UN SISTEMA DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

PASOS A
SEGUIR

Elaboración del directoriode competencias
Definición perfiles competenciales
Asignación perfiles competenciales a puestos
Establecimiento evidencias comportamiento
asociadas a niveles de cada competencia

OBJETIVOS

UN EJEMPLO PRÁCTICO:
El SGC en el Ayuntamiento de Manlleu
Implantación de un sistema de gestión de RRHH que
integre objetivos de la organización y de la persona,
generando compromisos con laorganización y con sus
resultados.
Logro de una herramienta eficaz para la gestión del
cambio.
Incremento de la motivación y satisfacción de los
empleados.
Mejora del rendimiento de acuerdo con los objetivos
fijados.
Vinculación del sistema a un plan de carrera
profesional.
Instauración de un sistema de gestión de RRHH
centrado en la persona.
Introducción de un modelo de liderazgo basado enla
figura del evaluador.

DISEÑO DEL DIRECTORIO

UN EJEMPLO PRÁCTICO: El SGC en el
Ayuntamiento de Manlleu
Identificación de competencias genéricas y
específicas: metodología
Identificación de competencias estratégicas
Homogeneización de la información
Denominación y definición de las competencias
Nivelación de competencias: 5 niveles

CUESTIONARIOS IDENTIFICACIÓN COMPET.

UNEJEMPLO PRÁCTICO:
El SGC en el Ayuntamiento de Manlleu

EL DIRECTORIO DE COMPET.

UN EJEMPLO PRÁCTICO:
El SGC en el Ayuntamiento de Manlleu
ETIQUETA 
COMPETENCIA
DEFINICIÓN 
COMPETENCIA

NIVELES 
COMPETENCIA

DEFINICIÓN
NIVELES

La distancia entre el perfil umbral y el perfil excelente, el elemento
básico para articular el desarrollo y la carrera profesionales.

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