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Aprender que la gestión del conocimiento depende de la creación de un sistema de valores y normas compartidas, y un estilo de gestión que busca el conocimiento de los empleados.
Aprender que este estilo de gestión se basa en una cultura compartida, la confianza en lugar de mando y control jerárquico, y el respeto por el conocimiento de los trabajadores.
Recibe directrices para embarcarse en elcomplejo proceso de la evaluación de su cultura y el cambio que se ajuste con la gestión del conocimiento con éxito.
Hay una cierta cultura organizacional deseable con valores positivos y normas, que es un requisito previo para la gestión del conocimiento. Para alcanzar la cultura deseada, es su deber como gerente de evaluar la situación actual de la organización y hacer los cambios necesarios.Al principio no estábamos seguros de si el tema cultura era tan importante que lo que realmente necesita una gran cantidad de detalles. Pero el mensaje unificado que recibimos de los gerentes que hemos consultado con nosotros convencido de que era un componente clave de un proceso de gestión del conocimiento sólido:
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48 La guía completa para la Gestión del Conocimiento
Why Bother conCultura? Un mensaje unánime
Hace una década, cuando Tuvya comenzó su estudio sobre la gestión del conocimiento (KM), se fue en una gira, visitando varias organizaciones en Europa y Estados Unidos. Casi todas las conversaciones con cada experto KM local comenzó con el mismo mantra: Sin la cultura y los valores de la organización a la derecha, no se puede tener la gestión del conocimiento apropiado.Sus anfitriones también parecían sospechosamente de acuerdo acerca de lo que la cultura derecho involucrado:
􏰀 valores empresariales positivos que son comúnmente compartidos por todos los directivos y empleados.
􏰀 Una cultura de gestión que busca el conocimiento de un empleado, y se basa en la confianza y no jerárquica de mando y control.
Tuvya estaba abrumado por la intensidad y la similituddel mensaje. Una y otra vez estos expertos destacaron las mismas ideas básicas: que usted necesita para encontrar los valores de grupo común, compartida y positiva entre sus colegas; tratar a la gente bien y darles; y abstenerse de tácticas de intimidación. Aunque estos expertos KM podrían tener un común (y más liberal) de fondo, el mismo mensaje fue dado por varias otras personas, todo seconsidera que represente un "estrictamente profesional" punto de vista capitalista o:
􏰀 Cuando Tuvya conoció a un capitalista de riesgo, abrió diciendo: "Bueno, antes de empezar a hablar de la gestión del conocimiento, debo decirte que lo más importante es tener la cultura organizacional derecha. . . "(Se puede adivinar el resto.)
􏰀 Otro ejemplo "estrictamente profesional" es del libro Valor de PatSullivan Driven Intelectual capital.1 Este libro es decididamente sobre la economía y la extracción de valor en dólares de capital intelectual. Sullivan sin embargo dedica un capítulo completo al mismo mensaje, que describe la "cultura de la derecha" y haciendo hincapié en su importancia.
While Tuvya cultura creído era importante para una organización, que él también pensaba que era evidente. Sesupone que todos los que trabajan con o en el conocimiento de las organizaciones lo verían como bastante obvio para ni siquiera mencionarlo en demasiados detalles. Así que ¿por qué los participantes se sientan la necesidad de impulsar este punto una y otra vez? Creemos que hay un fuerte mensaje de aquí, que no debe ser considerado obvio o trivial, sobre la necesidad de la cultura y los valores de laderecha, y le dedicamos este capítulo a ese mensaje.
El Papel de la Cultura 49 La definición de la cultura
La cultura se compone de tres bloques de construcción: creencias, valores y normas tamiento ioral. Los valores tienen una posición central en la cultura organizacional. Reflejan la persona o de conjuntos de creencias y supuestos sobre el entorno externo e interno de la organización....