Valor de los empleados

¿Cuál es el valor de la participación de los empleados en la implantación de la estrategia de la organización?

Dos posturas frente a un planteamiento

Cuando se da la relación humana siempre existen, por lo menos, dos puntos de vista, pertenecientes a los actores que intervienen en un intercambio diádico, que es la mínima agrupación posible. En el caso de la planificación participativa y elpapel de los empleados en la implantación de la estrategia, se puede decir que hay dos caminos para enfocar este tema, no necesariamente antagónicos, pero sí particulares y diferentes. Uno es el enfoque desde la perspectiva de la organización y su cuadro directivo, frente a lo cual se estaría hablando de procesos de control, es decir el asegurar que el desempeño esté acorde a los planes (medido através del establecimiento de un patrón normativo), y otro, el del empleado, como ser humano cargado de ideales de autorrealización, que vive en promedio, un tercio de su vida dedicado al lugar donde trabaja, identificado con esa empresa y motivado a involucrarse en la conducción de la misma como un mecanismo de estímulo para seguir el día a día. Ambas posturas pueden considerarse comocomplementarias, porque si se quiere, la primera pertenece a la visión estratégica de un planificador en cuanto considera a la organización como un sistema, quien al toparse con la frase planificación participativa, hace referencia al proceso de respuesta de los empleados ante la inserción de normas. Mientras que la segunda, enfatizaría en la actuación oportuna de los empleados en forma de comunicaciónascendente, sobre las inquietudes, innovaciones, detección de conflictos, descubrimiento de oportunidades tanto de negocios como de potencial humano, capaz de reconducir el camino de la institución dando señales de alerta oportunas a la alta gerencia que no puede abarcar todas las atmósferas. Estamos pues, ante dos perspectivas, que pudiéramos calificar, una, como más pragmática y la otra, comointegrada a una dimensión más humana y social. El trabajo difícil consiste entonces, en saber si ambas pueden llegar a un consenso y si así fuese, determinar cómo podría producirse el fenómeno. En este sentido, surge entonces como propuesta de análisis verificar que por una parte, es necesario reconocer en el individuo, la existencia de inclinaciones (netamente humanas) a liderizar un grupo, o formar porlo menos parte activa en las decisiones que salgan de él, para afianzar su sentimiento de pertenencia y sentirse identificado con seres de su especie. Y por otra, se debe aceptar igualmente el papel de la empresa como estructura que debe integrar a sus miembros a su dinámica gerencial, pero bajo una supervisión y control adecuados que le garanticen la estabilidad del sistema.

Los sistemas decontrol, según Steiner

El lineamiento teórico de George Steiner, en cuanto a lo que concierne al tema en cuestión, es tomar al integrante de una organización como agente canalizador del esfuerzo hacia la consecución de fines corporativos. En lo que él denomina como la faceta de control en la implantación, se explicita que un paso fundamental de ésta, “se relaciona con el control sobre elcomportamiento individual para asegurar el logro de los planes tácticos y de las metas en las cuales están basados. Los presupuestos, planes tácticos, reglas, reglamentaciones, etc., no implantan planes entre sí, sino que éstos son implantados cuando las actividades de los individuos están encausadas hacia el logro de las metas de la empresa, guiadas en parte por estas técnicas”. Y como tareas ligadas aesta acción, Steiner apunta que se impondría como requerimiento establecer una comunicación adecuada (por canales formales) para dar a conocer los planes y secuencias a realizar, la designación previa de las responsabilidades de cada persona, de igual manera se debe asegurar la disponibilidad de los recursos en el momento adecuado, además de fijar esquemas de incentivos y recompensas, revisar si...