VALORACION DE CARGOS Y DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

TITULO VI
VALORACION DE CARGOS Y DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

El proceso de valoración de cargos y diseño de una estructura salarial, comprende las siguientes etapas:

Análisis del trabajo
Descripción y especificación del trabajo
Valoración de cargos
Encuesta salarial
Estructura salarial

CAPITULO I
ANALISIS DEL TRABAJO

Se define como el proceso por el cual se obtiene lainformación pertinente relativa a un cargo, empleo o puesto de trabajo y de las condiciones bajo las cuales se realiza, con objeto de determinar sus requisitos desde el punto de vista de la empresa.

Para efectos de Administración de personal, los datos de los puestos se obtienen mediante el análisis del trabajo por diferentes razones, entre las cuales se mencionan:

Proporcionar los datosnecesarios para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo (Valoración de puestos).

Determinar los requisitos contra los cuales se pueda medir la eficiencia de un empleado (Calificación de méritos).

Determinar los requisitos necesarios para suplir la vacancia de un puesto de trabajo (Selección y vinculación de personal).

Proporcionar información detallada sobre lo que eltrabajador debe hacer al realizar su trabajo (Capacitación).

Señalar las condiciones de trabajo riesgosas o peligrosas, con objeto de que puedan tomarse las medidas correctivas necesarias (Seguridad Industrial).

Proporcionar los datos sobre las obligaciones y responsabilidades de cada puesto, en cada una de las áreas de la operación (Estructura organizacional; relaciones entre empresa y trabajador)Proporcionar la información sobre la operación y los procedimientos que se llevan a cabo (Manual de procedimientos).


Aclaración de las líneas de autoridad y responsabilidad (Eliminación de funciones innecesarias o duplicadas).

Clasificar los puestos en Directivos, Administrativos, Profesionales, de no supervisión, con objeto de determinar las excepciones a los requisitos legales sobresalario mínimo y tiempo extra (Adaptación al Código Sustantivo del Trabajo).

Para llevar a cabo el Análisis del Trabajo, se requiere tomar las siguientes decisiones básicas:

Determinación del método para obtener los datos sobre los trabajos.

Selección del personal responsable para obtener los datos.

Selección del personal responsable para proporcionar los datos.

Determinación deltipo de información que debe ser obtenida.

Capacitación de los Analistas

Determinación del método para obtener los datos sobre los trabajos. Existen tres métodos básicos para recolectar los datos del trabajo:

Método de Entrevista

Método de Cuestionario

Método combinado de Cuestionario y entrevista

1. Método de Entrevista. La persona que obtiene los datos del trabajo se llamaAnalista Ocupacional o Analista del Trabajo.

Esta persona entrevista al Trabajador y al Supervisor o Jefe Inmediato, con el fin de obtener la mayor información posible sobre un trabajo determinado y sobre las condiciones en las cuales se desarrolla.

Básicamente el método consiste en lo siguiente:

El analista, en primer término, debe observar al trabajador durante la realización de un ciclo detrabajo completo, antes de formular las preguntas sobre lo que se hace, y a medida que transcurre la observación, debe tomar notas o apuntes, tan completas y detalladas como sea posible, indicando los aspectos que no entiende.

Cuando ha terminado el ciclo de observación, el Analista debe estudiar los datos que ha registrado, con el fin de determinar si le quedaron faltando algunos; entoncesdebe registrar los aspectos en los cuales considera necesaria una explicación por adicional.

Cuando el Analista tiene claridad sobre aquellos aspectos que requieren mayor detalle, entrevista al Trabajador sobre lo que se está haciendo, preguntando sobre lo que observa así como sobre las condiciones en las cuales realiza el trabajo.

Algunas de las ventajas al seleccionar este método...