Valores

Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa Vol. 15, Nº 2, 2009, pp. 159-182, ISSN: 1135-2523

HACIA UNOS VALORES CULTURALES MÁS EFICACES: EL PAPEL DE LA ESTRATEGIA EN LA CONSECUCIÓN DE MEJORES RESULTADOS
Sánchez Quirós, I. Universidad Complutense De Madrid
Recibido: 24 de julio de 2008 Aceptado: 23 de enero de 2009 RESUMEN: El trabajo pretende lograr un doble objetivo, quecoincide con una doble laguna de la literatura cultural. En primer lugar, generar un instrumento integrador de medida del concepto de cultura organizativa y validar lo empíricamente. Y, en segundo lugar, crear un modelo que permita clarificar las relaciones entre cultura y eficacia. Ello nos lleva a generar un modelo que nos permita analizar los distintos escenarios de implantación a los quepueden enfrentarse las organizaciones, estudiando los rasgos culturales que en cada caso permiten obtener una mayor eficacia. Contrastamos las relaciones planteadas en el sector hotelero español. PALABRAS CLAVE: Cultura organizativa, Eficacia, Ajuste Estratégico, Hoteles. TOWARDS THE MOST EFFICIENT ORGANIZATIONAL VALUES: THE ROLE OF ORGANIZATIONAL STRATEGY TO GET BETTER RESULTS ABSTRACT: This workaims to fulfill two main objectives. The first one is to create an integrative measure of organizational culture and validate it empirically. The second one is to generate a model that clarifies the relationship between organizational culture and effectiveness. This leads us to generate a model that will enable us to analyze the different implantation scenarios to the organization may face, studyingcultural traits that in each of them allow organizations to get greater efficiency. We test these relationships in the Spanish hotel industry. KEYWORDS: Organizational culture, Effectiveness, Strategic Fit, Hotels.

1. INTRODUCCIÓN Tanto desde el punto de vista académico como empresarial está plenamente aceptado que la cultura organizativa tiene un impacto significativo en la organización, yasea a través del comportamiento de los empleados, de sus motivaciones o, en último lugar, de los resultados que se alcanzan (Deal y Kennedy, 1982; Peters y Waterman, 1982; Siehl y Martin, 1990). La cultura se define en términos de patrones compartidos que evolucionan a lo largo del tiempo y que sirven para reducir la variabilidad humana y para esbozar el comportamiento de los empleados en lasorganizaciones (Denison, 1990; Lorsch, 1986; Peters y Waterman, 1982; Schein, 1985; Weick, 1987; Wilkins y Ouchi, 1983). Así, Schein (1985:5) define la cultura organizativa como “el patrón de asunciones básicas que un grupo ha inventado, descubierto o desarrollado a través del aprendizaje para tratar con sus problemas de adaptación externa e integración interna y que ha funcionado lo suficientementebien para ser considerado válido y, además, para ser enseñado a sus miembros como la correcta forma de percibir, pensar y sentir en relación con dichos problemas”. Sin embargo, aunque está plenamente aceptado que la cultura tiene un impacto significativo en la organización, describir la manera en la que ésta puede influir en el comportamiento de los individuos para generar mejores resultados estáabierta a una mayor

Sánchez Quirós, I.

polémica. El origen de los problemas tiene una triple vertiente. En primer lugar, el concepto de cultura en sí mismo ya es controvertido, ya que las corrientes de investigación sobre cultura organizativa se dividen en dos grandes campos y el hecho de entender cultura de una u otra forma tiene consecuencias claras en la naturaleza del estudio que se puedeefectuar. Un segundo problema, una vez analizado el concepto, consiste en la medición del mismo. El concepto de cultura ha sido objeto de instrumentos de medición muy diversos, por lo que no existe un manera de medir el concepto con validez general. Un tercer problema, una vez analizado y medido el concepto, consiste en la unión de la cultura con los efectos de la misma. Un gran número de...