valuación y capacitación del desempeño
Páginas: 7 (1738 palabras)
Publicado: 12 de mayo de 2013
Evaluación del desempeño y capacitación
LISTA DE VERIFICACION
Son instrumentos útiles para resumir datos obtenidos apartir de observaciones y entrevistas.
Se requiere que la persona que otorga la clasificación seleccione oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características.
Lista de verificación con valores
Estos valores permiten la cuantificación para obtenerpuntuaciones totales.
Si la lista incluye puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del despeño del empelado. A pesar de que este método es practico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reducen el grado de relación que guardan con el puesto especifico.
VENTAJAS
La economía
La facilidad de administración
La escasescapacitación que requieren los evaluadores
DESVENTAJAS
Se encuentra la posibilidad de distorsiones (que se deben sobre todo a opiniones subjetivas sobre el empleado), la interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
Este enfoque radica en la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
ELABORO:XITLALI Y KAREN
PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".
La E.D. está íntimamente ligada a los conceptos de productividad y eficacia (Gestión eficaz).
Debe realizarse como una formasistemática de control de la organización y autocontrol de los empleados.
OBJETIVO
El fin último de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los Empleados.
La E.D. es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos eficaces de trabajo.A QUIEN EVALUAR
Es deseable que todo el personal se sienta motivado y dirigido en su desarrollo profesional, por lo que habría que evaluar el rendimiento de todo el personal e informar sobre ello.
QUIEN DEBE EVALUAR
Deberán hacer Evaluación sistemática las personas, que tengan responsabilidad de Gestión sobre colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Técnicos yAdministrativos.
CUANDO EVALUAR
Cada uno de los que tienen obligación de evaluar ha de completar al final del año los requisitos de la Evaluación.
LAS FASES DE LA EVALUACIÓN SON:
PREPARACIÓN
En esta fase el evaluador debe recoger información objetiva (datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que estén a la base de las conclusiones a que ha llegado.ENTREVISTA
El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay que incluir la fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.
ELABORO: MARGARITA CALDERON Y MAGALI
EVALUCION DEL DESEMPEÑO
POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
Decisiones de promocion y remuneracion.
Reunirse y revisar el comportamiento en el trabajoRetroalimentacion
Plan para corregir deficiencias
Proceso de planeacion de carrera en la empresa
PAPEL DE SUPERVISOR EN LA EVALUACION
Debe estar familiarizado con las tecnicas de evaluacion.
Comprender y evitar los problemas que afectan un sistema de evaluacion.
Evaluar de manera justa y objetiva.
PASOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Definir el puesto.
2. Evaluar el desempeño.
3.Ofrecer retroalimentacion.
PROBLEMAS DE EVALUCION DEL DESEMPEÑO
1. Carencias de normas.
2. Criterios irrelevantes.
3. Criterios poco realistas.
4. Medida de desempeño malas.
5. Errores de evaluador.
6. Mala retroalimentacion.
7. Comunicaciones negativas.
8. Incapacidad para realixar datos de evaluacion
METODOS DE EVALUACION
Técnica de escala grafica...
LISTA DE VERIFICACION
Son instrumentos útiles para resumir datos obtenidos apartir de observaciones y entrevistas.
Se requiere que la persona que otorga la clasificación seleccione oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características.
Lista de verificación con valores
Estos valores permiten la cuantificación para obtenerpuntuaciones totales.
Si la lista incluye puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del despeño del empelado. A pesar de que este método es practico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reducen el grado de relación que guardan con el puesto especifico.
VENTAJAS
La economía
La facilidad de administración
La escasescapacitación que requieren los evaluadores
DESVENTAJAS
Se encuentra la posibilidad de distorsiones (que se deben sobre todo a opiniones subjetivas sobre el empleado), la interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
Este enfoque radica en la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
ELABORO:XITLALI Y KAREN
PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional".
La E.D. está íntimamente ligada a los conceptos de productividad y eficacia (Gestión eficaz).
Debe realizarse como una formasistemática de control de la organización y autocontrol de los empleados.
OBJETIVO
El fin último de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la responsabilidad de los Empleados.
La E.D. es un instrumento que facilita a los directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y sincero, además de contribuir a la formación de equipos eficaces de trabajo.A QUIEN EVALUAR
Es deseable que todo el personal se sienta motivado y dirigido en su desarrollo profesional, por lo que habría que evaluar el rendimiento de todo el personal e informar sobre ello.
QUIEN DEBE EVALUAR
Deberán hacer Evaluación sistemática las personas, que tengan responsabilidad de Gestión sobre colaboradores tanto Mandos como Ejecutivos, Técnicos yAdministrativos.
CUANDO EVALUAR
Cada uno de los que tienen obligación de evaluar ha de completar al final del año los requisitos de la Evaluación.
LAS FASES DE LA EVALUACIÓN SON:
PREPARACIÓN
En esta fase el evaluador debe recoger información objetiva (datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que estén a la base de las conclusiones a que ha llegado.ENTREVISTA
El desarrollo personal y la resolución de problemas. En esta parte hay que incluir la fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.
ELABORO: MARGARITA CALDERON Y MAGALI
EVALUCION DEL DESEMPEÑO
POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
Decisiones de promocion y remuneracion.
Reunirse y revisar el comportamiento en el trabajoRetroalimentacion
Plan para corregir deficiencias
Proceso de planeacion de carrera en la empresa
PAPEL DE SUPERVISOR EN LA EVALUACION
Debe estar familiarizado con las tecnicas de evaluacion.
Comprender y evitar los problemas que afectan un sistema de evaluacion.
Evaluar de manera justa y objetiva.
PASOS EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Definir el puesto.
2. Evaluar el desempeño.
3.Ofrecer retroalimentacion.
PROBLEMAS DE EVALUCION DEL DESEMPEÑO
1. Carencias de normas.
2. Criterios irrelevantes.
3. Criterios poco realistas.
4. Medida de desempeño malas.
5. Errores de evaluador.
6. Mala retroalimentacion.
7. Comunicaciones negativas.
8. Incapacidad para realixar datos de evaluacion
METODOS DE EVALUACION
Técnica de escala grafica...
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