Valuacion de puestos

La evaluación esta presente en todo momento de la ejecutoria de un empleado dentro de una organización. Desde la entrevista incial, la valoración del desempeño, hasta la carta de recomendación cuando se desea mover a otro empleo, las personas estan siendo evaluadas. 

Las organizaciones suelen realizar una valoración del rendimiento con fines administrativos y de desarrollo. Según Gómez-Mejía,Balkin & Cardy (2001) la valoración del rendimiento se utiliza administrativamente como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando las promociones, los despidos ylas recompensas. Ante este respecto se enfatiza el hecho de que las aplicaciones que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortaleciemiento de suscapacidades como empleados, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y enviar a los empleados a talleres de formación, si fuera necesario. 

La evaluación del desempeño o valoración del rendimiento, implica según Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) identificar, medir, y gestionar el rendimiento de las personas dentro de una organización. Ante este particular la evaluación seconvierte en un proceso de mejora continua debido a que permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo y de la organización. 

Para poder identificar los puntos que van a ser evaluados dentro de una organización, es ncesario conocer cuál es la situación general de la empresa, definir la política, establecer objetivos y obtener información sobre las evaluaciones previasy sus resultados. 

Por otro lado para obtener un diagnóstico de las situaciones de las empresas con relación a su desempeño, se pueden hacer entrevistas, cuestionarios, informes, documentación escrita y programas de acción.

La evaluación se hace por una razón. La enciclopedia mediana y pequeña empresa enfatiza una serie de objetivos sobre la evaluación, como:

1. Mejorar el desarrollo ycomunicación de los trabajodores.

2. Desarrollar y mejorar el conjunto de los sistemas de la organización.

3. Logra un mayor ajuste persona/puesto y en el conocimiento profesional del propio evaluado.

Los criterios de evaluación son de importancia consideración para ser aplicados en las diversas organizaciones:

Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001) sugieren que se pueden establecer segúndos modelos:

1. En función de los objetivos: Consiste en la identificación por parte del jefe y empleado de las áreas de responsabilidad y los indicadores para medir resultados. 

2. En función de los factores de valor: Se trata de evaluar el desempeño según el perfil socioprofesional (habilidades, capacidades, actitudes, organización, resolución de problemas, toma de decisiones, etc.) de cadapuesto de trabajo. 

Gómez-Mejía, Balkyn y Cardy (2001) sugieren varios métodos para evaluar, como:

1. Clasificación: Se trata de elaborar una lista de los evaluados en orden de sucesión según su ámbito profesional.

2. Comparación: Una vez agrupados los empleados según puestos de trabajo o áreas, se efectúa un análisis comparativo entre los individuos del mismo grupo. 

3. Curva derendimiento: Se ubica a los empleados según su rendimiento en la parte correspondiente de una curva.

4. Listados de características: Se confecciona una lista con las características y los objetivos de cada puesto de trabajo y grado de ejecución de los empleados.

5. Evaluación abierta: Consiste dejar abierto el campo de los aspectos que se deben evaluar. 

6. Evaluación del personal jerárquico:Puede hacerse de manera directa, a través de un protocolo de preguntas que los empleados contestarán.

7. Autovaloración: Puede ser estructurada o abierta. En el primer caso se pasará un protocolo que el empleado deberá cumplimentar, mientras que en el segundo caso éste tendrá que exponer cuáles son a su parecer sus logros y cuáles son sus puntos débiles. 

8. Evaluación entre áreas: Cada...