valuacion de puestos

 Objetivo del análisis de puestos.

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícillograr los objetivos organizacionales.

 Estructura del análisis de puestos
 En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo, o nivel de puesto:
Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factor es deespecificaciones:
 Instrucción básica
Experiencia básica
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias
 Valuación de puestos
La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos.
Las diferencias entre laspersonas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas.
A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás.
Es la actividad pre-eliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.
 Objetivos:

1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficazadministración de sueldos y salarios.

2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.

3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

4. Reducir la rotación de personal.

5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

6. Mejorar la imagen externa de la organización.
Incentivos
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.
Los incentivos sellaman también alicientes, recompensas o estímulos.
Tipos de planes de incentivos
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
Programas de pagos de incentivos
Enriquecimiento del puesto
Administración de objetivos
Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación
por actuación individual, tarifapor pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del
grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.
Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificadoLa tarifa por pieza esta basada en laproducción de un empleado.
El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota.
Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción.
Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, elpremio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
 Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción...