VALUACION DE PUESTOS




Gestión Estratégica del Capital Humano II

UNIDAD 1:
Valuación de Puestos.

PROFESOR:
Lic. Linda G. Ceballos Araujo


Canche Celis Yonatán
Claudio Uicab Mirza
Gómez Pietra Jesús
Navarrete Aguilar Genny
Malvarez Caballero Shantal
Tamayo Méndez Akari

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1.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS
La valuación de puesto es una técnica que tiene la finalidad de determinarsu importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.
Propósitos generales de la valuación de puestos:
a)    Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
b)    Fijar las bases para la administración de sueldos ysalarios.
c)    Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.
d)    Controlar adecuadamente los costos relativos al personal.
e)    Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.

1.2. NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA
Necesidad social
En mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante laprestación  de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran transcendencia social.
En México, en la fracción XXVII inciso b del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en un contrato, aquella que fije “un salario que no searemunerador a juicio de las juntas de Conciliación y Arbitraje”.
El artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

Necesidad Económica
El empleo y los salarios deben ser la vía por lacual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.3 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
La característicageneral del método indica que se clasifican los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos. Etapas principales:
Fijación previa de grados de trabajo: Se fijan determinados grados o niveles de trabajo (ordinariamente de cinco a ocho), en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la negociación. Se formula una definición de cada grado, y se les asignacomúnmente una numeración ordinal. El primero y el último deben ser tales, que comprendan los puestos de más bajo a más alto rango en la categoría respectivamente. Como ejemplo: en una oficina pequeña, podrían determinarse estos tres grados: empleados no calificados, empleados calificados y funcionarios.
Clasificación de los puestos dentro de los grados: Se hace la comparación de los datos que consignanlas especificaciones de puestos con cada uno de los grados, para determinar en cuál de estos debe quedar catalogado el puesto en cuestión.
Ventajas:
Es sencillo y rápido
Es fácilmente comprendido y aceptado por los trabajadores
Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento.
Desventaja:
No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado.
Ejemplo del métodode gradación previa:
PRIMER GRADO: Trabajadores no calificados. Puestos que, si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia preparación. Ejemplos: mensajero, archivista, vigilante etc.
SEGUNDO GRADO: Trabajadores Calificados: Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa. Ejemplos: estenógrafos, dibujantes, tenedores de libros.
TERCER GRADO: Puestos de...