Valuacion

CONCEPTO DE VALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y, por tanto la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. En sentido estricto, la valuación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferenciassignificativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.
Cabe resaltar que todo método de valuación parte de una estructura organizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizado previamente y la conformación o asignación de un comitévaluador.
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personalcon capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
IMPORTANCIA: USOS Y LIMITACIONES
La importancia de la valuación de puestos, se localiza principalmente en lo siguiente:
* Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa
*Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
* Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa
* Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados
La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por laremuneración equitativa a los trabajadores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual (Art. 86 LFT)
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.
Los propósitos o ventajasadministrativos de la evaluación de puestos no han recibido suficiente énfasis. Esto tiene especial importancia cuando un comité administrativo tiene la responsabilidad de la evaluación de puestos:
I. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.
II. Procurar el acuerdo entre varios funcionariosadministrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
III. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos.
IV. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente lastarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particular.
Estas ventajas no se realizarán sin embargo, a menos que exista una plena comunicación de los propósitos de un enfoque sistemático para todos los empleados afectados.
Las administracionesprogresistas creen que los empleados tienen derecho a en dónde se encuentran en la escala salarial, y en qué forma los afectan las políticas salariales. Sin este conocimiento, es mucho menos probable que los aumentos en la paga motiven a los empleados para alcanzar niveles más altos de desempeño.
NECESIDAD PARA REALIZARLA
Necesidad legal.-
El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa...