Valuación de puestos

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
1. Defición e importancia
2. Estructura: identificación, descripción, requerimientos y condiciones de trabajo
3. Importancia en la administración de personal y en otras funciones: usos y limitaciones
4. Análisis de puestos
5. Valuación de puestos

1.- DEFINICIÓN
ANÁLISIS. Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a lasoperaciones y responsabilidades de un empleo especifico.
VALUACIÓN. El proceso de comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirva de base para un sistema de remuneración. Inclusive es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente ysistemática.
IMPORTANCIA.
ANÁLISIS.
El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.
VALUACIÓN.
Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna desueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan el el mercado para puestos similares, el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia, cuando existen varios puestos especializados para la firma, la evaluación de puestos proporciona un mediopara determinar la tarifas para estos puestos, que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria.
2. ESTRUCTURA: IDENTIFICACIÓN, DESCRIPCIÓN REQUERIMIENTOS Y CONDICIONES DE TRABAJO.
El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene:
IDENTIFICACIÓN. El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a suidentificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.
DESCRIPCIÓN.
Distinguiremos en ella 3 partes:a)      El encabezado. contiene los datos de identificación del puesto:
                     I.      Título del puesto.
                   II.      Número o clave que se le asigne al puesto
x                  III.      Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, nave, etc., en que se desarrolle el trabajo.
                IV.      Especificación de las máquinas o herramientasempleadas por el trabajador.
                  V.      Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del funcionario a quien reporta, los de los trabajadores sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la empresa y fuera de ella.
                VI.      Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el inmediato superior e inferiordentro de una línea de labores.
               VII.      Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de sustituciones temporales.
             VIII.      Número de trabajadores que desempeñan el puesto, mas no el nombre.
                IX.      Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
                  X.      Fecha del análisis.
b)      Ladescripción genérica. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto, considerando este como un todo.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena d4escripción específica, pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera.
c)      La descripción específica. Consiste en una exposición detallada de las operaciones que realiza...