variado

2. Las Políticas Sociolaborales.
El tema en que nos centraremos es en la creación y desarrollo de las políticas
sociolaborales en atención a las diferencias de género.
Como estudiaremos en otro momento existen una serie de factores tanto inherentes,
como externos al propio mercado de trabajo, que provocan una situación de desequilibrio
entre la oferta y demanda de empleo. Lasconsecuencias de este desequilibrio, es lo que
hemos dado en denominar desempleo, debido a la no asimilación del total de la oferta
laboral por parte del mercado. Siendo el empleo como antes señalamos un derecho social, es la actuación de los
poderes públicos, lo que se reclama para cubrir determinadas necesidades básicas de la
población. Por ello se construyen las políticas sociales, que estáncondicionadas por
factores coyunturales como el momento político, económico, cultural y social en el que se
adoptan.
Así, las políticas que se desarrollen dentro del ámbito laboral, serán aquellas que
afecten de manera directa o indirectamente a las relaciones entre los sujetos interventores
en el mercado de trabajo (empleadores, trabajadores, demandantes de empleo,
intermediarioslaborales, agentes socioeconómicos),
Siendo este espacio donde la autoridad pública, desarrollará las políticas sociolaborales,
entendidas éstas, como el conjunto estratégico de actuaciones determinadas a la
consecución y servicio de objetivos concretos; su manifestación puede optar por distintas
formas como son las Normas, Leyes y Reglamentos o como un conjunto de Programas de
Actuación oPaquetes de Medidas.
Es dentro de este mercado de construcción política, donde la Autoridad Pública
independientemente del marco originario y su espacio de trabajo busca la corrección del
mundo laboral, en concreto del tema que nos atiende que es la situación de la mujer.
La evaluación del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más precisa posible cómo estádesempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo correctamente. Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo, promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden utilizarse con fines de investigación, para saber hasta qué punto es efectivo un instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de personal. Una evaluación cuidadosa delrendimiento de una persona puede aportar información sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al identificar dichas deficiencias, pueden corregirse mediante programas de entrenamiento apropiados. Así mismo, la evaluación del rendimiento puede utilizarse también para conocer la efectividad de los programas de entrenamiento. La evaluación de rendimiento aporta también a los trabajadoresinformación acerca de su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de información es muy importante para mantener la motivación de los trabajadores. Estas evaluaciones pueden usarse también para sugerir a los empleados los cambios en comportamientos o actitudes que deberían hacer para mejorar su eficiencia laboral.
Por último, la mayoría de las personas piensan que si tienen un rendimientosuperior al del resto de las personas, deberían ser recompensadas por ello. Las evaluaciones del rendimiento pueden usarse para establecer de un modo más cuidadoso y sistemático qué persona merece un ascenso, aumento de sueldo u otro tipo de privilegio por su trabajo.
 
Técnicas de evaluación del rendimiento
 
Los psicólogos industriales han desarrollado diversas técnicas parea medir el rendimientolaboral. Estas técnicas son diferentes según el tipo de trabajo a evaluar. Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas. Aquellos trabajos en los que puede cuantificarse el rendimiento (por ejemplo, contado el número de ventas al mes), permiten el uso de técnicas objetivas, mientras que cuando se requiere una evaluación de la competencia, en profesionales o ejecutivos, por ejemplo, es...