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RRHH/316

RECURSOS HUMANOS Y EL ÉXITO EMPRESARIAL
Original del profesor Jaime Bonache Pérez del Instituto de Empresa Business School.
Versión original de 6 de febrero de 2001. Última revisión, 20 de marzo de 2007.
Editado por el Departamento de Publicaciones del Instituto de Empresa Business School. María de Molina 13, 28006 – Madrid, España.
©2001 Instituto de Empresa Business School.Prohibida la reproducción total o parcial sin el permiso escrito del Instituto de Empresa
Business School.

Tras la lectura de este capítulo, el lector podrá responder a las siguientes preguntas:
¿Qué es la nueva dirección de RRHH?; ¿En qué principios se asienta?
¿En qué organizaciones son los empleados el “activo más importante”?
¿Qué características han de poseer los empleados para ser, dehecho, la fuente del éxito de
la empresa?
¿Cuál es el papel de la función de personal en ese proceso?
¿En qué tipo de entorno son los recursos humanos un activo estratégico?

EL NUEVO MODELO DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Si analizáramos las decisiones que las organizaciones adoptan con sus empleados, deduciríamos
que, en un buen número de casos, prestan escasa atención y prioridad a losrecursos humanos
(RRHH) y a la forma en que son gestionados. Así, no es difícil encontrar ejemplos de empresas
que, ante las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en formación o despiden a
parte de su personal. O también es fácil hallar organizaciones con un estilo tradicional de gestión
en las que la dirección general, concentrada en resolver los múltiples problemas definanzas,
producción, o marketing, delega en un departamento los temas relativos al personal. El papel de
éste es muy marginal: generalmente, se limita a realizar tareas administrativas, tales como
preparar nóminas y seguros sociales, mantenerse al tanto de las reformas legislativas que influyen
en los temas de personal, o contratar al personal de bajo nivel. Los administradores o técnicos quelo componen se especializan en una práctica concreta de personal: selección, formación,
retribución o desarrollo profesional, la cual se concibe de manera aislada, sin coordinarla con el
resto ni con la estrategia de la empresa Así, por ejemplo, no es inusual que los técnicos en
selección se centren en procesos estándar de provisión de personal, y se olviden de la posible
relación entre esapráctica, la estrategia de la empresa y, por ejemplo, la retribución. El conjunto
de todos esos conocimientos técnicos es precisamente lo que entienden por dirección de recursos
humanos; o, como a menudo se sigue denominando, dirección de personal, la cual, por lo demás,
se espera que realice una contribución muy modesta al éxito de la organización.
La realidad de tales organizaciones contrastacon el enorme interés y atención por los temas de
recursos humanos en la formación y consultoría de empresa. No hay más que comprobar la
proliferación de publicaciones, seminarios, cursos o congresos sobre problemas de personal, en
las que, con mucha probabilidad, se afirme en un momento u otro que “los recursos humanos son
el activo fundamental de la organización”. Asimismo, académicos yconsultores insisten en que la

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RECURSOS HUMANOS Y EL ÉXITO…

forma en que se dirige a los empleados es un factor clave en los resultados de la organización, por
lo que merece la máxima atención de la alta dirección. Lo que oímos repetir en este ámbito es que
“la función de recursos humanos es demasiado importante para que se delegue enla gente de
personal”.
Parece así que los expertos y académicos han puesto radicalmente en cuestión la consideración
tradicional del componente humano en las organizaciones. Diversos factores han facilitado esa
puesta en cuestión, entre los que mencionaremos los siguientes:
Los modelos de “excelencia”. Desde principios de los años ochenta, los estudios en torno a la
excelencia en las...