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Su impacto puede ser la diferencia entre el éxito de la empresa y el compromiso de los empleados.
Si existe un aspecto que identifique a una empresa, cuáles son sus principios, objetivos y destino, ese es la cultura organizacional.
En ciertas palabras es su ADN, su esencia primaria y fundamental, que le imprimirá valor a la marca, productos y servicios frente a clientes, proveedores yrelacionados.
Por ello es tan importante que en un mundo globalizado y lleno de opciones como el actual se construyan estructuras gerenciales y administrativas con un alto conocimiento acerca de la cultura organizacional, puesto que en cualquier factor de cambio que se desee implementar son los empleados los integrantes y participantes activos de la gestión.
Ahora bien, ese conocimiento de la culturadebe ser transversal, tanto los empleados como los directivos deben conocer la cultura como directriz de la organización y las subculturas que existen al interior de los grupos de trabajo.
Cada empresa debe saber cuál es la cultura que se vive y existe dentro de su organización.
A partir de esto, para establecer una verdadera cultura que redunde en un desarrollo laboral integral se debe levantaruna caracterización de la cultura organizacional dentro de los lineamientos metodológicos y de los vínculos que existen hacia una cultura explicita o humanitaria.
COMO PRINCIPIO
La cultura organizacional ha sido un tema muy trabajado en los análisis y los departamentos de recursos humanos.
Para algunos, de gran importancia; para otros, algo que ya ha ido perdiendo relevancia, y para otros, unoque está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario.
Sin embargo, algunos estudios sobre el tema revelan que, pese a sus detractores, es la clave para el éxito y el crecimiento equitativo de las compañías.
Algunos resultados de dichos estudios dibujan empresas donde, en momentos de crisis, la cultura organizacional es lo primero se descuida yque pasa a un segundo plano, sin ver que mientras ella se mantenga y se fortalezca, esta se convierte en una estrategia muy eficaz, y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para engrandecer su compromiso.
Por el contrario, algunas firmas dejan que la cultura pierda valor, arruinando la moral de los empleados y su productividad.
Otras, a diferencia de las anteriores, buscanempoderarla, haciendo que los trabajadores se sientan cada vez más orgullosos de permanecer en ellas, pese a las adversidades.
Levantar la moral
De tanto en tanto todos los Directores y Gerentes de Recursos Humanos tienen que lidiar con la muerte de un trabajador quien formaba parte de la plantilla. Perder a un colaborador de cualquier manera es dificil, pero es más doloroso emocionalmente si elindividuo falleció de manera violenta.
Como un líder puedes colaborar a que elaboren poco a poco esta pérdida y que vuelvan tener una visión positiva y demuestren alegría.
El dolor de las personas por la pérdida de un colega aunque no lo hayan conocido demasiado, lleva un tiempo y apurar o tratar de minimizar sus sentimientos no va a ayudar en nada. Si alguna persona era cercana a estetrabajador y si en verdad se siente paralizada por la noticia, es conveniente que pueda tomar un día o dos de descanso. La clave en estos casos es el tiempo, y pasado un tiempo prudencial se puede involucrarlos en alguna actividad de integración con la que podrás generar fortalecer los lazos entre todos.

1. Permite que la gente tome su tiempo para estar consternada o hablar del tema con los demás.Algunos colaboradores querrán dejar atrás el tema, pero otros necesitarán un tiempo para elaboración del duelo y sentir congoja. Presionar para que acepten la muerte antes de estar listos lo único que conseguirá es extender el proceso de duelo.

2. Acepta una baja temporal de la productividad. Mientras los empleados luchan con las emociones que acompañan una muerte, no podrán desempeñarse de la...