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CAPITULO III

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3. APLICACIÓN DEL MODELO GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN
FIBRO ACERO S.A.

INTRODUCCIÓN

Desde una nueva perspectiva la herramienta Gestión por Competencias es
considerada como la única filosofía que une la dirección de recursos humanos con la
estrategia, cuyas aportaciones sirven para establecer un valor a cada una de las
funciones, dicho de otra manera permiteligar las capacidades organizativas
esenciales (conocimientos y comportamientos que posibilitan su ejecución) con los
conocimientos y las cualidades que hay que poner en juego para desempeñar los
puestos de trabajo. La implantación de esta herramienta facilita la posibilidad de
definir perfiles óptimos, desarrollo de equipos de trabajo humano competentes para
que asuman la corresponsabilidad desu autodesarrollo, identificar puestos
organizacionales débiles para mejorar y/o fortalecer, administrar el desempeño de los
recursos humanos en base a objetivos medibles, cuantificables y observables.

¿Por qué es necesario el desarrollo del Capital Humano en las organizaciones?

Sabemos que una tecnología avanzada es indispensable para el logro de la
productividad que hoy exige elmercado, pero visualizamos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. Además
en la actualidad, la tecnología y la información están al alcance de todas las
empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa
de otra es la capacidad quetienen las personas dentro de la organización para
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo de las personas a fin de que la educación y experiencias sean

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medibles y más aún, valorizadas conforme aún sistema de competencias, desde este
punto de vista a continuación el desarrollo del siguiente capítulo que comprende elcentro de nuestro proyecto.

3.1. Análisis Descripción y Valoración de Cargos por Competencias

Relación de Análisis y Descripción de puestos con la gestión por competencias

Analizar puestos para luego describirlos comprende todo un orden de
procedimientos, reunir y analizar la información sobre sus contenidos, las tareas a
realizar, los requerimientos específicos, el contexto en el quelas tareas son
efectuadas y que tipo de personas deben contratarse para ese puesto. Si las empresas
definen correctamente los puestos con seguridad se facilitaran otras tareas
relacionadas con el área de Recursos Humanos, a continuación un resumen breve de
cada una de ellas:

Método de desarrollo de futuras aptitudes, se basa en la colocación de la
persona en puestos de trabajocuidadosamente estudiados para proporcionarle
la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para los puestos más
altos.
Análisis del desempeño o análisis de la gestión de una persona es un
instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal.
Área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como
retorno por la ejecución de las tareas organizacionales, pueden ser
beneficiosmonetarios y no monetarios.
Es hacer que el perfil de una persona se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para el puesto.
Conjunto de procedimientos para atraer candidatos
adecuados y elegir los mas apropiados en relación con el
perfil.
Técnica que recoge información básica de un puesto
de trabajo de forma sintética, estructurada y clara.

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Elanálisis y la descripción de puestos son la base fundamental de los distintos
procesos de Recursos Humanos, esta técnica abarca el conocimiento real y
actualizado de la estructura de la organización sus obligaciones y actividades, las
responsabilidades de cada uno de los puestos existentes, los niveles de exigencia
requeridos respecto a conocimientos, experiencia, destrezas, etc.
“El análisis...