Ventas
Páginas: 5 (1232 palabras)
Publicado: 13 de abril de 2011
* CAMBIOS Y COMPORTAMIENTO HUMANO
Resistencia al cambio
La resistencia es un fenómeno hasta cierto punto natural, pues se trata de una reacción normal del organismo humano.
A nivel psicológico esta oposición o resistencia puede ser causada por:
* Desconfianza: poca claridad en nuevos rumbos.
* Recelo de perder las cosas buenas actuales.
* Inseguridad personal: cosasdesconocidas que no puede controlar personalmente.
Frente a la resistencia al cambio, caben los siguientes procesos para reducirla o extinguirla:
* Información de hechos, necesidades, objetivos y probables efectos del cambio.
* Persuasión sobre los factores que llevaran a la decisión del cambio.
* Dialogo, intercambiar y confrontar percepciones, opiniones y raciocinios.
OPERACIONALIZACIONEstrategia:
Es un plan a largo plazo para orientar los esfuerzos del D.O a medio y corto plazo.
Táctica:
Son las maneras de contingencia de aplicar o desarrollar la estrategia, aplicándola en programas de acción a medio y corto plazo.
MODELOS ESTRATEGICOS
1 - Modelo SITUACIONAL - CONTIGENCIAL
Es una estrategia que se apoya en diagnósticos de situaciones concretas y problemasespecíficos.
2 - Modelo IDEALISTICO-EDUCACIONAL
En esta estrategia se busca un cambio en la cultura de la organización en sus componentes esenciales, ya sea por el lado de comportamiento (actitudes, valores, estilos, motivación, etc.), ya sea por el lado tecnológico (establecimiento de metas y objetivos, plantación estratégica y operacional, etc.).
3 - Modelo de DIALECTICA-SINTESISEstrategia en la que se contrapone una visión de “nuevas posibilidades” a la visión realista de percepción y comprensión de las “condiciones y limitaciones actuales”, aclarada por una visión del futuro.
4 - Modelo TECNO-ESTRUCTURAL
Estrategia que tiene por fin obtener cambios de efecto sistemático a partir de modificaciones sistemáticas de: estructura de organización, diseños de cargos y tareas.Consideraciones estratégicas y tácticas
Al planear programas, esfuerzos y acciones, cambios al optar tácticamente entre dos o más alternativas, al decidir sobre prioridades, secuencias y fines me parece importante considerar diversas sugestiones prácticas.
Sugerencias de French y Bell 1973
Se debe estructurar la actividad del D.O de modo que:
* Las personas relevantes participen de la misma.* El objetivo sea claro.
* Haya una elevada probabilidad de alcanzar los objetivos con éxito.
* Contenga aprendizajes directos, basados en la experiencia.
EL PRINCIPIO DE LA PROFUNDIDAD DE LAS INTERVENCIONES
Roger Harrison (1970) aboga por que la profundidad de implicación emocional individual en el proceso de cambio puede ser un concepto fundamental para diferenciar estrategias,métodos, técnicas e intervenciones de D.O, y creo principalmente, para que el consultor o agente de D.O., haga una selección consciente frente al abanico de posibilidades que se abre ante el.
El “nivel o grado de profundidad” aludido por Harrison puede referirse a:
Accesibilidad a datos validos y relevantes.
Grados según el cual esos datos sean públicos o sean privados, ocultos,confidenciales.
Accesibilidad de la intervención.
Grado de necesidad de obtener y confrontar percepciones entre diferentes individuos, principalmente con respecto de si mismo.
Individualidad de los efectos de la intervención.
Grado en que los efectos de la intervención se manifiestan sobre cada una de las personas, y/o el grado con que los efectos de la intervención dependendel comportamiento individual de cada uno.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
El cambio planeado dentro de la concepción de D.O., utilizando un consultor que actúa en relación con un cliente, este proceso es cíclico y puede subdividirse en etapas o fases de consultaría.
Una guía general de factores para diagnostico que se adopto, del cual se extrae las dimensiones más relevantes, para ponerlas,...
Resistencia al cambio
La resistencia es un fenómeno hasta cierto punto natural, pues se trata de una reacción normal del organismo humano.
A nivel psicológico esta oposición o resistencia puede ser causada por:
* Desconfianza: poca claridad en nuevos rumbos.
* Recelo de perder las cosas buenas actuales.
* Inseguridad personal: cosasdesconocidas que no puede controlar personalmente.
Frente a la resistencia al cambio, caben los siguientes procesos para reducirla o extinguirla:
* Información de hechos, necesidades, objetivos y probables efectos del cambio.
* Persuasión sobre los factores que llevaran a la decisión del cambio.
* Dialogo, intercambiar y confrontar percepciones, opiniones y raciocinios.
OPERACIONALIZACIONEstrategia:
Es un plan a largo plazo para orientar los esfuerzos del D.O a medio y corto plazo.
Táctica:
Son las maneras de contingencia de aplicar o desarrollar la estrategia, aplicándola en programas de acción a medio y corto plazo.
MODELOS ESTRATEGICOS
1 - Modelo SITUACIONAL - CONTIGENCIAL
Es una estrategia que se apoya en diagnósticos de situaciones concretas y problemasespecíficos.
2 - Modelo IDEALISTICO-EDUCACIONAL
En esta estrategia se busca un cambio en la cultura de la organización en sus componentes esenciales, ya sea por el lado de comportamiento (actitudes, valores, estilos, motivación, etc.), ya sea por el lado tecnológico (establecimiento de metas y objetivos, plantación estratégica y operacional, etc.).
3 - Modelo de DIALECTICA-SINTESISEstrategia en la que se contrapone una visión de “nuevas posibilidades” a la visión realista de percepción y comprensión de las “condiciones y limitaciones actuales”, aclarada por una visión del futuro.
4 - Modelo TECNO-ESTRUCTURAL
Estrategia que tiene por fin obtener cambios de efecto sistemático a partir de modificaciones sistemáticas de: estructura de organización, diseños de cargos y tareas.Consideraciones estratégicas y tácticas
Al planear programas, esfuerzos y acciones, cambios al optar tácticamente entre dos o más alternativas, al decidir sobre prioridades, secuencias y fines me parece importante considerar diversas sugestiones prácticas.
Sugerencias de French y Bell 1973
Se debe estructurar la actividad del D.O de modo que:
* Las personas relevantes participen de la misma.* El objetivo sea claro.
* Haya una elevada probabilidad de alcanzar los objetivos con éxito.
* Contenga aprendizajes directos, basados en la experiencia.
EL PRINCIPIO DE LA PROFUNDIDAD DE LAS INTERVENCIONES
Roger Harrison (1970) aboga por que la profundidad de implicación emocional individual en el proceso de cambio puede ser un concepto fundamental para diferenciar estrategias,métodos, técnicas e intervenciones de D.O, y creo principalmente, para que el consultor o agente de D.O., haga una selección consciente frente al abanico de posibilidades que se abre ante el.
El “nivel o grado de profundidad” aludido por Harrison puede referirse a:
Accesibilidad a datos validos y relevantes.
Grados según el cual esos datos sean públicos o sean privados, ocultos,confidenciales.
Accesibilidad de la intervención.
Grado de necesidad de obtener y confrontar percepciones entre diferentes individuos, principalmente con respecto de si mismo.
Individualidad de los efectos de la intervención.
Grado en que los efectos de la intervención se manifiestan sobre cada una de las personas, y/o el grado con que los efectos de la intervención dependendel comportamiento individual de cada uno.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
El cambio planeado dentro de la concepción de D.O., utilizando un consultor que actúa en relación con un cliente, este proceso es cíclico y puede subdividirse en etapas o fases de consultaría.
Una guía general de factores para diagnostico que se adopto, del cual se extrae las dimensiones más relevantes, para ponerlas,...
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