Ventas






Programa de Profesionalización de Administración de Empresas
Asignatura:
Dirección de Personas
Tema:
Selección de Personal y las Dimensiones Organizativas
Profesor:
Camilo Girón
Intregrantes:
Claudia Moncayo Ylma
Luis Miñan Guerrero
Leónidas Barrantes Becerra
Ruperto Hernandez Gavidia

Chiclayo – Perú


I. MARCO TEORICO
1. Antecedentes
Selección de personal es unproceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo una comparación y una elección.
Se necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante, (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así el primero cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que seráocupado.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados.
La finalidad de la selección de personal es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidato mas adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
La selección de personalcumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que puedan, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Según Ferreiro, las fases de la selección de personal son las siguientes:
Planificación de las necesidades de personal: está integradacon las 3 dimensiones de la organización (la estrategia, la atractividad y la unidad). En la eficacia, por el aumento innecesario del mínimo fondo de incentivos a repartir. En la atractividad, porque las disfunciones en la coordinación de las tareas, el des-aprendizaje en una actividad clave para la empresa, el mensaje de incompetencia estratégica de la alta dirección, etc., produceninsatisfacción de los motivos intrínsecos de las personas de la organización y una pérdida de capacidad competitiva en el mediano plazo. En la unidad, por la pérdida de autoridad, uso innecesario del poder y generación de falsas expectativas, con la siguiente pérdida de tiempo que afectará a las personas admitidas quienes, al contraerse en entorno, deberán salir de la organización.
Por ellos es importanterealizar la planificación con tiempo suficiente y evitar las prisas de última hora que puedan llevar a cometer costosos errores de admisión. Y se debe pensar bien si existe la verdadera necesidad de contratar, para no caer en una precipitada ambición de crecimiento.
Análisis del puesto: es una obligación de cada jefe establecer una descripción detallada del puesto de trabajo que incluya objetivosespecíficos y la medida del rendimiento esperado.
Captación de candidatos: siempre es importante antes de acudir a fuentes externas examinar si hay candidatos potenciales en la propia organización; el no hacerlo puede hacer que se pierda la atractividad y puede afectar la unidad, por el riesgo de generar sentimientos de injusticia o agravios comparativos.
Una empresa con mayor atractividad tieneuna mayor facilidad para atraer, retener y desarrollar profesionales con talento
Preselección de candidatos: todos los candidatos merecen ser atendidos con el respeto y consideración. Hay que evitar falsas expectativas a personas que no cumplen con los requisitos.
A lo largo de todo el proceso habrán candidatos desestimados, es preciso poner atención en como se comunica el rechazo a estospostulantes, de forma que no hayan agravios.
Entrevistas: es el instrumento de selección más usado y un paso imprescindible para concluir con éxito el proceso. Además es la oportunidad perfecta para tratar de conocer la calidad, motivacional y ciertas características temperamentales profesionales del candidato
Las siguientes fases son pruebas usuales: entrevista final, petición de referencias,...