Vivir la vida

Impacto social
Rotación del personal en las organizaciones

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puedeperjudicar a la empresa (falta de estabilidad).
Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones.Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para la organización tangibles como intangibles.Los costos tangibles son los asociados con la selección y capacitaciónde la persona así como del sustituto. En cuanto a los intangibles podemos enumerar la perdida de productividad o fallas en la calidad en la prevención de riesgoslaborales. Junto con estos costos aparecen otrosproblemas asociados a la rotación, tales como la disrupción de las estructuras sociales y de comunicación de la organización que puede conllevar a la salida de personal.

Cabe mencionar que tienen otros efectos los cuales son

Importante: cualquier nivel de rotación puede ser apropiado. Todo depende del contexto organizacional, la naturaleza y lo que se pretende con la/s unidad/es de negocio.Esto último, implica trabajar con los objetivos para luego investigar la eficiencia en la aplicación de los recursos humanos. Pero… si los objetivos no están enunciados o se encuentran en permanente modificación por parte del emprendedor, ya arrancamos mal.
Para evaluar el impacto de la rotación en los objetivos, se deberá comenzar por analizar los denominados costos primarios, secundarios yterciarios. A continuación, un breve detalle de algunos factores que integran cada uno.

:: Costos primarios | provienen de la admisión + desvinculación
Costo de reclutamiento y selección
Costo de registro y documentación (por ejemplo: obligaciones sociales)
Costo de inducción y entrenamiento
Costo de desvinculación

:: Costos secundarios | son principalmente intangibles
Efectos en laproducción
Efectos en la actitud del personal (efecto “duelo”, afectación moral grupal)
Costo extralaboral (deficiencia inicial y medio del nuevo empleado)
Costo extra operativo (incidentes y afectación en otras unidades)

:: Costos terciarios | son efectos colaterales macro
Costo por inversiones extra en el personal (alteración del mercado de trabajo)
Pérdidas en los negocios (afectación en calidadde los servicios e imagen de la empresa.

Marco teórico de la investigación
La teoría de los factores motivacionales e higiénicos de Herzberg , Mauser y
Snyderman (1959) explica el origen de la satisfacción laboral, esta teoría es de
naturaleza bidimensional: clasifica los factores intrínsecos del trabajo tales
como: los sentimientos de realización, reconocimiento y autonomía) y factoresextrínsecos como: la paga, la seguridad y las condiciones físicas del trabajo. En
1976 Locke consideró que para entender las actitudes en el trabajo, era
necesario entender las dimensiones del trabajo, las cuales son complejas e
interrelacionadas por naturaleza. Mencionó aspectos comunes de la
satisfacción en el trabajo, tales como “trabajo, promociones, reconocimiento,
beneficios,condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, dirección y
empresa” (Locke, 1976, p. 1302). A partir del involucramiento de las
emociones en la satisfacción con el trabajo, hay mayores consecuencias en la
vida de los empleados que afectan la salud física, la longevidad, la salud
mental, en el impacto que tienen en la interacción entre los empleados y de los
sentimientos hacia el trabajo y la vida...