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CASO DE LA GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

1. Analice la situación de la Licda. Rosales, encontró cuando ella asumió la Gerencia de Recursos Humanos.

La Licda. Rosales cuando ingresó a la Gerencia de Recursos Humanos conoció la verdadera realidad del departamento de recursos humanos, y como conclusión inicial, pudo decir que la empresa no estaba yendo por un buen rumbo, que existía muchodesorden y que no se estaba brindando al trabajador lo que requería. Todo ello como una cuestión obvia en un primer análisis.

La Licda. Rosales se topa con una realidad caótica, donde no existe un orden, y peor aún no se conoce ni se tiene registrado a todos los trabajadores, las planillas no están completas y mucho menos los kardex. El sistema de selección es obsoleto no respondiendo a lasnecesidades de la empresa, muchas veces este sistema de entrevistas no se realiza. Por otro lado, no existen capacitaciones para el personal. La clasificación y valoración de los puestos no tenía una estructura para la empresa, se hacía de acuerdo a la ocasión.

Otro aspecto, la Licda. Rosales advierte que debido a tantas falencias y un trato no adecuado a los trabajadores, estos, bajo el liderazgo deunos pocos desean formar un sindicato para reclamar sus derechos.

La relación con los otros departamentos dentro la empresa era nula, siendo el departamento que debería estar en contacto con todos para poder realizar un control y hacer seguimientos.

Algo que se debe tomar muy en cuenta, es que la Licda. Rosales no tiene experiencia en el área y está ocupando un cargo en el que 6 Directoresestuvieron en los últimos dos años, dejando entre todos un departamento en muy malas condiciones.


2. Proponga un proceso de evaluación del desempeño de los funcionarios, formulario para la evaluación de desempeño de los Directores, Jefes de Departamento, Gerentes. Tenga en cuenta los métodos estudiados. Señala el formulario correspondiente.

Primera fase: Planear la evaluación
1. Definircompromisos (Unidades y elementos de competencia) para el período a evaluar.
a. Fijar contribuciones y metas individuales
b. Definir competencias comportamentales asociadas con los resultados esperados
2. Definir criterios y evidencias de desempeño laboral
3. Asignar peso relativo a cada unidad y elemento y a cada evidencia

Segunda fase: Ejecutar el proceso de evaluación
4. Realizar elseguimiento al desempeño del empleado
5. Conformar el Portafolio de Evidencias
6. Prescribir acciones correctivas, preventivas o de mejoramiento

Tercera fase: Verificar el cumplimiento de los compromisos
7. Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos
a. Verificación de contribuciones y metas individuales
b. Verificación de competencias comportamentales
8. Valorarlos resultados alcanzados por el empleado

Cuarta fase: Resultados de la evaluación del desempeño laboral de los empleados
9. Calificar el desempeño laboral del empleado (Evaluaciones definitivas)
10. Actuar constructivamente


3. Establezca un plan de capacitación con temática, tiempo, dónde, quiénes, para la empresa en cuestión.

Tema : “Nuevas Tecnologías de Información ycomunicación”
Fecha : Todos los días martes e cada semana
Facilitador : Profesionales invitados
Duración : 4 días
Lugar : Universidad de Oriente
Dirigido a : Docentes en general
No. de Participantes : 52

Requisitos de los participantes:
Nivel: Gerencial y Jefes de departamento



Actitud deseada:
Dispuesto a recibir nuevos conocimientos.
Capaz de reconocer si existedeficiencia en su desempeño y modificarlo.
Comprometido a practicar de forma inmediata lo aprendido en el evento.
Dispuesto a transmitir al estudiante los conocimientos adquiridos en la capacitación entre otras.
Posteriormente al período de capacitación, se espera que el docente universitario sea capaz de:
Elaborar y aplicar metodologías de enseñanza que logre un eficiente aprendizaje de los...