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Composición del Departamento de RR.HH.
           
El Dto RRHH está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal
Selección
Diseño, Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desempeño humano
Compensación
Beneficios Sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Entrenamiento y desarrollo del personal
Relaciones Laborales
Desarrollo Organizacional
Base de datos ySistemas de información
Auditoría de RRHH













Reclutamiento de Personal
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la funcióndel reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediatoconsiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.


Selección
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto. La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, unacomparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato conlas exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
Diseño, Descripción y análisis de puestos
El análisis y descripción de puestos de trabajo sirve de punto de partidapara el diseño de otro tipo de herramientas más avanzadas que nos permitirán seguir mejorando en la gestión del desarrollo de nuestros equipos humanos. La actividad de este departamento se basa en la información disponible respecto al personal y sus necesidades. Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta función es elanalista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.

Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive de una comisión deevaluación, según los objetivos de la evaluación. Entre los principales métodos de evaluación tenemos: Método de escalas gráficas, Método de elección forzada, Método de investigación de campo, Método de comparación por pares, Método de frases descriptivas, Métodos mixtos. La entrevista de evaluación de desempeño con el empleado constituye el punto principal del sistema: la comunicación que sirve deretroalimentación y que reduce los malentendidos entre un superior y el subordinado.
Compensación
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que...