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BOOK SUMMARY | Nº 3 2000 | Pag. 41 a 57

Sección :
Temas : Procesos - Cambio - Innovación - Estrategia -
Autores : Peter Senge - Art Kleiner - Charlotte Roberts - Richard Ross - George Roth - Bryan Smith -


The dance of change



Después de aquel libro fundamental, La quinta disciplina, Peter Senge vuelve aquí a retomar, con un equipo de colaboradores el tema delaprendizaje organizacional, esta vez para explorar los desafíos del cambio y las estrategias para enfrentarlos de que dispone una organización que aprende.
La experiencia ha demostrado que no siempre los procesos de cambio, por necesarios y compartidos, llegan a buen puerto. Después del ímpetu inicial, pierden momento hasta fracasar de la manera más estrepitosa. Una de las principales razones es esesistema autoinmune, complejo e intrincado, que les permite a las organizaciones preservar el statu quo.
El objetivo aquí es explorar esas defensas, analizar su dinámica, y definir las estrategias más efectivas para eliminarlas como obstáculo para que el proceso pueda ganar momento. Contra lo que muchos gerentes creen, la mayoría de los inconvenientes a la hora de implementar el cambio noprovienen del exterior sino del corazón de la empresa, por eso, los autores también incluyen una guía para implementar esas estrategias y, antes que nada, construir las habilidades necesarias para hacerlo con éxito.
Reconocido autor y conferencista del MIT, Peter Senge es, indiscutiblemente, uno de los pioneros en innovación. Esta vez trabajó junto a George Roth, otro investigador del MIT; Art Kleiner,profesor de la New York University y autor del libro The Age of Heretics, en el que también explora el cambio; y Bryan Smith, miembro de Arthur D. Little Inc. y especialista en implementación de estrategias, dirección corporativa y desarrollo sustentable. También colaboraron Charlotte Roberts y Richard Ross, dos consultores independientes especializados en aprendizaje organizacional.

Sonmúltiples los desafíos colectivos que nos esperan de aquí a veinte o treinta años. Si no logramos repensar el modelo de nuestras organizaciones para enfrentarlos, no habrá descanso. A mayor turbulencia, mayor estrés, desconexión y competitividad interna. La gente trabajará más pero sin aprender a trabajar mejor. Aumentarán los problemas que no pueda resolver ni el individuo ni la empresa. Los líderesde hoy enfrentan una aventura de exploración, riesgo, descubrimiento y cambio, sin ningún mapa que los guíe. Por eso, como lo demuestra la experiencia y las estadísticas, los procesos de cambio fracasan en una proporción abrumadoramente mayor al número de casos exitosos.
Para comprender por qué la implementación de un proceso de cambio sostenible en el tiempo es tan inasible, los ejecutivostienen que modificar el cuadro mental: ser menos gerentes y más biólogos. Las iniciativas de cambio tienen un ciclo de vida. Crecen durante un tiempo, hasta que se amesetan o se detienen por completo. El biólogo diría que ésa es la curva que siguen todas las cosas en la naturaleza, hasta en los casos de muerte prematura.
Todo crecimiento es el resultado de la interacción entre procesos que lopotencian y otros, que lo limitan. Al lidiar con esos procesos, nos vemos limitados, por ejemplo, por nuestras capacidades colectivas de aprendizaje. El compromiso compartido respecto del cambio sólo se consigue cuando la organización tiene la capacidad de construir aspiraciones comunes. La gente empieza a discutir los temas "intocables" cuando desarrolla la habilidad de reflexionar y cuestionar, atal punto que puede hablar libremente sobre temas conflictivos y complejos, sin adoptar una actitud defensiva. Entonces, pueden identificar y trabajar sobre las interdependencias, y sobre las causas más profundas de los problemas porque se han capacitado para el pensamiento sistémico. Más allá de eso, los procesos de cambio suelen restringirse a trabajar con el crecimiento, y no con sus factores...