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En sentencia del 17 de mayo de 2011, expediente 36014 dijo la sala laboral de la corte:
Lo asentado permite a la Corte recordar lo que en múltiples ocasiones ha sostenido, esto es, que laterminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, pues aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos paraque ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulteapenas razonable, y que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo razonable a provocar el despido del trabajador se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó odispensó la presunta falta.
”Aunque ni el legislador ni la Corte Suprema De Justicia han establecido cuanto es el tempo del empleador para ejercer esta sanción se puede tomar como tiempo de ejemploel del caso que resolvió el alto tribunal en el cual ya habían pasado cinco meses después de la falta cuando se dio despido. (http://derechoslaborales.globered.com/categoria.asp?idcat=81)
Y enreciente sentencia, la corte suprema de justicia defiende una vez más su posición dejando claro que el estado de embarazo no tiene porque desdibujar la figura del contrato a término fijo, el cual no deja deserlo por el simple hecho de que la trabajadora se encuentre en estado de embarazo:
No obstante, para imponer las condenas por las indemnizaciones pretendidas, el a quo consideró que aun cuando setrataba de un contrato a término fijo, y que la Corporación había comunicado, con la antelación legal su interés de no prorrogarlo, existía una presunción de que ello aconteció por causa de su estadoy, en aplicación de una jurisprudencia constitucional, accedió a aquellas.
La Corporación reclamó en su apelación que la actora tenía conocimiento de la naturaleza del contrato y que, por tanto no...