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Resumen ejecutivo
A lo largo del estudio de la literatura y corroborado por los focus groups que han servido
de base al presente estudio los autores asumimosque el absentismo no es un tema exclusivo
del departamento de Recursos Humanos: para que las acciones dirigidas a reducirlo sean
eficaces es imprescindible quela Dirección General perciba la importancia de la cuestión en
términos económicos (impacto en la cuenta de resultados. Asimismo, la dirección general debe
serconsciente de un grave problema colateral en el clima laboral. Para conseguir esta elevación del
tema del absentismo a la agenda de Dirección General esnecesario hablar de absentismo en
términos de costes. El objetivo debe ser conseguir que se perciba claramente que vale la pena la
inversión que hay que hacer parareducir el absentismo.
Es recomendable una aproximación al absentismo desde una perspectiva positiva,
asociando la reducción del mismo con la productividad (quesí se puede medir con más
facilidad). Esta conversión de la medida del absentismo en términos de productividad permite,
además, recoger datos e informaciónsobre el absentismo presencial.
El absentismo laboral tiene un fuerte componente cultural, por lo que no se debe perder de
vista que, para tener éxito en sureducción a medio y largo plazo, se debe mantener la visión
de cambio cultural en las organizaciones y, más allá, incluso un cambio cultural en la sociedad.
En estemismo sentido, el trabajo sobre la reducción del absentismo debe formar parte de
una estrategia más amplia de transmisión de valores dentro de la empresa.