B E N E F IC IO S D E LA E V A LU A C I N

B E N E F IC IO S D E LA E V A LU A C IÓ N
D E L D E S EMP E Ñ O
Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea,
coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano
y largo plazos. Los principales beneficíanos son el individuo,
el gerente, la organización y la comunidad.
B E N E F IC IO S P A R A EI G E R E N T E C OMO
A DM I N I S T R A D O R D E P E RS O N A S
• Evaluar eldesempeño y el comportamiento de los subor
dinados, con base en factores de evaluación y, sobre todo,
contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desem
peño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacerles com
prender que la evaluación del desempeño es un sistema
objetivo, el cual les permite sabercómo está su desem
peño.
B E N E F IC IO S P A R A LA P E RS O N A
• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del
comportamiento y desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su des
empeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y dé
biles.
• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su
desempeño (programas decapacitación, de desarrollo,
etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por
cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, cali
dad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).
• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuan
to a su desarrollo y control personales.
B E N E F IC IO S P A R A LA O RG A N I Z A C IÓ N
• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo
plazos,y definir la contribución de cada empleado.
• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o per
feccionarse en determinadas áreas de actividad, y selec
cionar a quienes están listos para un ascenso o transfe
rencia.
• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a
los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo perso
nal), con el estímulo a la productividad y la mejora de lasrelaciones humanas en el trabajo.
M É T O D O S TR A D IC IO N A L E S D E E V A LU A C IÓ N
D E L D E S EMP E Ñ O
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos
de personas en las organizaciones generó soluciones que se
transformaron en métodos de evaluación muy populares. Se
trata de los llamados métodos tradicionales de evaluación del
desempeño. Estos métodos varían de una organización aotra,
porque cada una tiende a construir su propio sistema para
evaluar el desempeño de las personas, conforme el nivel je
rárquico y las áreas de adscripción del personal, por ejemplo,
sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes o
por hora, de vendedores, etcétera. Cada sistema se sujeta a
determinados objetivos específicos y a ciertas características
del personal implicado. Se puedenemplear varios sistemas
de evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos
en forma de método de evaluación adecuado para el tipo y
las características del personal implicado. Esta adecuación es
importante para que el método produzca buenos resultados.
La evaluación del desempeño es un medio, un método y una
herramienta, pero no un fin en si. Es un medio para recopilar
información y datosque se puedan registrar, procesar y canali
zar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
En el fondo, no pasa de ser un sistema de comunicación que
opera en sentidos horizontal y vertical.
LOS PRINCIPALES MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
SON:
1. Método de escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo.
4. Método de incidentes críticos.
5.Métodos mixtos.
M é t o d o d e e s c a l a s grá f ic a s
Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su
aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden
interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas, sobre
todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos...