C Mo Es Crea Un Escala Salarial

¿Cómo es crea un escala salarial?
Cada vez son más las empresas que contemplan una "distribución equitativa" de las remuneraciones que reparten a sus colaboradores. Principalmente, porque cuando la compensación está bien administrada, su reflejo se ve en la mejora en el desempeño del trabajador, además de un aumento en la motivación, y una buena calidad de vida.
Y, aunque el sueldo no es laúnica herramienta que influye en aspectos tan importantes, su efecto es merecedor de atención. Desde este punto de vista, un inadecuado manejo de la remuneración, podría generar insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales).
Por otra parte, es habitual que las empresas confundan la responsabilidad laboral, otorgándole remuneraciones a un trabajador por  por "ser tal o cual", y no por lo quehacen en su puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza.
Para fabricar una escala salarial y después de finalizar la descripción de cargos, se procede primero a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial. Esta escala, debe estar formada por el salario base, y en su caso complementossalariales fijados en función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del empleado, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.
Elementos de una política de retribución:
- Objetivos a corto y largo plazo
- Mercado
- Sistemas y proceso de operación
- Fase
- Cultura
La retribución total supone:
- La retribución anual fija enefectivo
- La retribución anual en efectivo
- Incentivos a medio y largo plazo
- Prestaciones en especie, retribución no dineraria, ejemplos: vehículos de empresa, vivienda, préstamos de empresa, alojamiento, desplazamiento...
- Beneficios de previsión extrasalariales
La retribución variable:
- Ha de relacionarse con el plan de negocio.
- Se administra a través de multitud de formas: a) Bonos (secalculan como porcentaje del salario base); b) Primas individuales, comisiones, incentivos a medio y largo plazo, etc.
Fases:
1) Análisis previo
- Puestos (análisis, clasificación y evaluación)
- Personas (perfiles, experiencia, resultados)
- Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
- Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis deprocesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)
2) Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción
3) Comunicación
4) Revisión
5) Implementación
Dentro de la retribución, el sector más importante, y donde las organizaciones gubernamental aconsejan ponermayor énfasis por su importancia motivacional, es en su parte "variable".
- Gastos de representación
- Préstamos a bajo interés
- Cuota de la Tarjeta de Crédito Personal
- Chequeos médicos gratis
- Vales restaurante
- Teléfono móvil
- Formación
- Coche de empresa




















COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegurala equidad externa e interna, consta de cinco pasos:
1. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
2. Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4. Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
5. Ajustar losniveles de sueldo.
PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.
1. 20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor economico a puestos...