C Mo Se Mide La Gesti N De Las Reas De Recursos Humanos

¿Cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?
La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores  como:
      1.      Capacitación
      2.      Accidentabilidad Laboral
      3.      Rotación de Personal
      4.      Ausentismo
Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año en año, de empresa en empresa, incluso depaís en país. En cualquier caso, lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases.
Adicional  a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores sindicalizados.
Otros indicadores,  quepodrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el los servicios de casino, etc.
En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a RecursosHumanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.
¿Cuál sería la diferencia entre una variable y un Indicador de Gestión?
Respecto de los IGRH, por ejemplo, la variable Accidentabilidad Laboral se transforma en Indicador de Gestión, cuando se estableceque en el mes 1 hubo 5 accidentes, y se espera continuamente que este disminuya a cero, o bien se establezca que para el año 2001, los 50 días perdidos deben bajar para el año 2002 en un 50%.-
Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifrasdisminuyen de período en período.
Se asume que si la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicaría claramente que el IGRH asociado a la Accidentabilidad,  mejoró.
 
¿Cómo se miden ycalculan los Indicadores de Gestión de Recursos Humanos?
1.- Respecto de la Capacitación
En general, en la administración de la capacitación nos encontramos que esta puede ser medida por:
Número de horas por trabajador: Existe una medición que puede ser comparada y es aquella que habla de las horas capacitadas ( Sence y NO Sence), aún cuando es sabido que no tienen nada que ver con que si lacapacitación sirvió o no sirvió o si más aún, influyó o no en una mayor productividad. Lo cierto de este IGRH es que podemos compararnos respecto de número de horas que por lo menos asegura que las actividades se realizaron. La Fórmula es:
Total de horas de Capacitación
_________________________   = Horas por Trabajador
 
Total de Trabajadores
           
Costo de la capacitación : Aquí se incorpora elconcepto de gasto o inversión, como quiera llamarse. Recordemos que en lenguaje de Finanzas se hablará de gasto y en lenguaje de Recursos Humanos hablaremos de inversión en las personas. La fórmula general: 
Total de Gasto
__________________       =          Gasto por Trabajador
 
Total de Trabajadores 
 
Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas lascombinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión, este sea los más real y automático posible. Una medición por persona, por centro de costo, por período, etc.
2.- Respecto de la Accidentabilidad laboral
La Accidentabilidad como meta debería ser siempre cero, sin embargo la realidad dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a  causa...