D.O En Los Procesos Humanoa

INTRODUCCIÓN

El Desarrollo Organizacional es un verdadero cambio planeado, porque requiere diagnósticos sistemáticos, desarrollo de un plan de mejoramiento, y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos. Requiere de una visión global de la empresa, también requiere de un foque de sistemas abiertos, compatibles con las condiciones del medio, un compromiso consciente yresponsable de los directivos, y el desarrollo de potencialidades de las personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas).

Edgar Schein, por su parte, entiende al Desarrollo Organizacional como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos, estructurales y tecnológicos, dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento operativo para alcanzar las metas propuestas."Más allá de las simples definiciones, queda claro que el Desarrollo Organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo, que consta de cambios planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación; que utiliza estrategias, métodos e instrumentos orientados a optimizar la interacción entre personas y grupo, de manera que aumente la eficacia de la organización, asegurando así lasupervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

El Desarrollo Organizacional implica valores humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), una adaptación, evolución y/o renovación; en definitiva, cambios tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, pero que implicarán, en último análisis, modificaciones de hábitos o comportamientos.Intervención del desarrollo organizacional en los procesos humanos

Enfoques individuales, intergrupales y grupales.

Las mencionadas anteriormente intentan mejorar el desempeño individual y las relaciones laborales entre los colaboradores. Se concentran en asistir a las personas a adquirir y desarrollar habilidades y a la evaluación de las interacciones grupales para los fines de diseñarmodalidades eficientes de trabajo.

Enfoques individuales. Coaching y capacitación y desarrollo.

Coaching: herramienta que se utiliza con la finalidad de aumentar la capacidad para establecer metas y cumplirlas, mejorar las relaciones personales, manejar conflictos superando obstáculos y adoptar un estilo de liderazgo. Permite a los directivos tener una idea de los dilemas y traducir suconocimiento en resultados, aumenta sus habilidades y eficiencia directiva. Es una habilidad que cualquier gerente o consultor puede aprender e implementar. Consiste en una investigación guiada, escucha activa, cambio de perspectiva y otras técnicas que sirven para descubrir nuevas y distintas posibilidades. Eleva la productividad personal y permite dirigir con mayor eficiencia.
Da prioridad a losprincipios de las ciencias aplicadas de la conducta para incrementar la capacidad y eficiencia del individuo frente a grupos o compañías. Se ocupa primordialmente del futuro y de la acción y no del pasado. Consiste además, en orientar al cliente a darse cuenta de que su conducta contribuye al problema.
Es importante destacar la importancia en la habilidad que requiere confrontar, motivar, yfacilitar el aprendizaje y el cambio.
Metas.
* Ayudar a los ejecutivos a realizar bien una transición.
* Resolver un problema de desempeño.
* Cultivar nuevas habilidades.
Etapas.
* Fijación de los principios de la relación. Se fijan las metas de la relación y los parámetros, tales como calendario y programa, recursos, compensación y consideraciones éticas.

* Evaluacióninicial.

* Comunicación de los resultados. El coach y el cliente, apoyándose en los principios de retroalimentación, revisan los datos arrojados por la evaluación y coinciden en el diagnostico. Se Procura que el cliente inicie una acción.

* Diseño de un plan de acción. Se especifican las actividades de han de llevar a cabo tanto coach como cliente.

* Implementación del plan de...