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UNIDAD II. ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) (2.1-2.6)


ANTECEDENTES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Son las aportaciones que realizaron los estudiosos y practicantes de las ciencias de la conducta del hombre, entre ellos se menciona a Bunker, Gindes, Lewicki, Robert Blake y Herbert
En Estados Unidos surgió la idea de usar la tecnología de los laboratorios deadiestramiento en sensibilización no para el desarrollo de los individuos, si no para el de las empresas, el autor Douglas Mac Gregor es considerado un estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de implantar un programa de desarrollo organizacional; otros autores, entre ellos Herbert Shepard y Robert Blake, realizaron un programa de entrenamiento. Éste surgió en 1957. No menos importante esmencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnología innovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generando excelentes resultados .En 1971 y 1972 empresas como CYDESA,FAMA,CRISA Y GAMESA inician adoptando al D.O. como una manera de estar aldía con respecto a las nuevas teorías administrativas.
En los años de 1973 y 1974 se publican en español los primeros libros sobre D.O. de la editorial Addison Wesley Interamericana.

CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es una estrategia educativa, adaptada para lograr un cambio planeado de la organización, la cual se centra en los valores, actitudes, relaciones, clima y cultura organizacional.
Esun esfuerzo planificado de las organizaciones desde la alta gerencia, con el fin de incrementar la eficiencia en los subordinados y el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Una de las características del desarrollo es el grado de compromiso de todos los individuos, el que haya una integración con el propósito de cumplir las actividades y lograr los objetivos planteados, es una teoríahumanista que intenta integrar tanto los objetivos organizacionales como los avances tecnológicos, desde un enfoque sistémico e integrador.
Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse a las nuevas tecnologías, los mercados y los varios retos, incluyendo elmismo cambio.


Objetivos y beneficios del desarrollo organizacional
Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano.
1) Mejorar la efectividad organizacional.
Este aspecto está relacionado con la conformación de grupos como unidades estables para losesfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la introducción de la dirección por objetivos con criterio de integración en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.
2) Potenciar lasrelaciones humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal quees la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia en los investigadores de que los directivos que solo manejan las relaciones formales carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto, desconocen la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales que le otorga vida y sentido a la...