F-18 estudio de caso

1. Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional
* Análisis de las percepciones de los trabajadores sobre los diferentes factores del clima organizacional
* Conjunto de factores internos y externos que conforman el ambiente de una empresa (políticos, económicos, tecnológicos, legislativos, ambientales y sociales)
* Al mismo tiempo se incorporan las tendenciasmotivacionales las cuales apuntan a comportamientos o consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros
* Clima organizacional: una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".
* Cultura organizacional =La culturaorganizacional, atmósfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Es la estructuray reglas internas de la CIA.

2. Todo lo relacionado con los estudios de clima organizacional
Dimensiones más importantes a Indagar en un CO
A. Impacto del Entorno
* Relación entre autoridades superiores y el jefe o líder.
* Química entre el director y sus pares.
* Satisfacción percibida por el personal con los servicios que prestan las oficinas de GPH.
B. EstiloGerencial
* Conocimiento técnico, Grado de establecimiento de metas, Retroalimentación, justa asignación de cargas, promoción y desarrollo de personas, comunicación eficaz, delegación adecuada, trabajo en equipo, Inteligencia Emocional.
C. Características del Trabajo
* Perfil de los puestos: Variedad, dificultad, identidad.
D. Ambiente Físico
* Iluminación, ruido,temperatura, dimensiones. Suele ser heterogéneo.

3. Los teóricos o escuelas sobre los cuales se sustenta el marco teórico de los estudios de clima organizacional
a. Max Webber: tradicional,
b. Peter Senge: Nuevo modelo, liderazgo, misión, visión y valores, organización.
c. F. Herzberg: salario si no es adecuado desmotiva
d. Stephen P. Robbins: Capacitación y desempeño.e. Stacey Adams: Equidad, salario y cargas laborales.
f. Enrique Umaña: Favoritismo.
g. Edwin Locke: Teoría de la fijación de metas.
h. Hoffman y Hatman: Variedad de trabajo, retroalimentación.

4. Diferencia entre la entrevista situacional y la entrevista de patrones de conducta
A. E. Situacional: intenciones de las personas pueden predecir sus conductas futuras.Se plantean situaciones hipotéticas cada una de las cuales esta constituidas por respuestas previamente establecidas que tienen un valor relativo.

Técnica de Incidentes críticos: conjunto de procedimientos con los cuales se pretende recopilar observaciones directas de la conducta humana que sean de utilidad para resolver problemas de naturaliza práctica en diversas áreas. Ej. Incidente críticoceviche.
Herramientas:
* Cuestionario y Entrevistas
* Observaciones (proceso de compra)
* Entrevistas al personal (vendedores)
* Visitas a la competencia

B. E. Descripción de conductas: Actuaciones efectuadas por las personas en el pasado, constituyen el mejor predictor de sus conductas futuras.
Interesa conocer acciones específicas que el aspirante efectuó en el pasado ya partir de esos hechos se llevan a cabo predicciones sobre el futuro rendimiento en situaciones similares.

5. Aprendizaje adaptativo y aprendizaje generativo
Aprendizaje adaptativo: Es el que hace que te paguen tu salario “para sobrevivir”
Aprendizaje generativo: Para expandir tu futuro “ va más allá”
El aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la...