M dulo 3 Gesti n del Desempe o 1

HR Strategy & Management
Módulo 3

Gestión del Desempeño
Paula Molinari
2014
Módulo 3 - Gestión del Desempeño

1

GE: La máquina de Talento
Primera parte: la gestión de RH como un
recurso estratégico en la historia de GE
Segunda parte: el caso de Jeff Immelt
Tercera parte: el ajuste de las prácticas de RH

Módulo 3 - Gestión del Desempeño

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Objetivos del caso GE: La máquina de
TalentoComprender la contribución de la gestión de RH a los
resultados
Analizar los procesos fundamentales de la gestión de RH
Analizar la potencia de un sistema de RH bien integrado
construido en base a las prioridades estratégicas
Reconocer la importancia del desarrollo como una
responsabilidad de la alta dirección.

Módulo 3 - Gestión del Desempeño

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Guía para el análisis
• La clave del éxito de GE
• Unsistema integrado
–
–
–
–
–

Reclutamiento
Capacitación
Desarrollo
Tracking/Deploying
Reconocimiento

• Ejemplos con el caso Immelt
• Recomendaciones a Immelt

Módulo 3 - Gestión del Desempeño

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La clave del éxito de GE
•
•
•
•
•

Creer que el talento es un recurso estratégico
Un sistema integrado
Los profesionales de HR como socios respetados
Meritocracia
La responsabilidad de la gestión deHR es de los jefes

Módulo 3 - Gestión del Desempeño

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Un sistema integrado
RECLUTAMIENTO
- Foco en “fit cultural”
- Segmentación de los
candidatos target
- Reclutamiento estratégico
TRAINING
(objetivo global, employment
- Socialización (programa de
brand)
inducción, participación de
ejecutivos,
compartir el café)
RECONOCIMIENTO
- Desarrollo de habilidades
- Claros estándares,
(programa deformación)
objetivos, métricas
- Programas ligados a las
- Premios y castigos
Valor core:
posiciones estratégicas
- Separación de low
meritocracia
performers

TRACKING
-inventario de
talento corporativo
- Red de tracking
informal

DESARROLLO
- Desarrollo personalizado e
intensivo
- Sistemas organizacionales
(sección C)
- Procesos informales
poderosos

Módulo 3 - Gestión del Desempeño

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Lamedición direcciona el
comportamiento
El efecto Hawthorne: experimento en la Western Electric
Company de Chicago (1924-33) analizando el efecto de
la iluminación en la productividad (mejora el desempeño
subiendo o bajando la luz).
Elton Mayo (Harvard) explica: no es la iluminación sino la
medición.
El efecto Hawthorne muestra que la investigación misma
altera el contexto
Módulo 3 - Gestión del Desempeño7

Sin embargo, aún un enfoque
mecanicista…
“Tratamos de direccionar y controlar, imponemos reglas, alineamos a
las personas, les damos objetivos que esperamos que logren, en
vez de alentar la iniciativa y la puesta en juego de recursos
personales y grupales. Nuestro tablero de control de gestión habla
de capital, materia prima, bienes producidos, maquinaria, activos,
pero no del capitalhumano. Como con una máquina, instalamos
sistemas de control, en vez de implementar sistemas de mejora,
innovación y aliento.”
Fuente: Buytendijk, Frank, PERFORMANCE LEADERSHIP, McGrawHill 2009

“Muchos de nosotros tenemos, bien en el fondo de nuestras mentes,
modelos de management basados en la filosofía clásica
centralizada de comando y control. Para ser exitosos en el mundo
que estamos enfrentando,vamos a necesitar cambiar nuestros
modelos mentales.”
Malone, Thomas, The Future of Work: How the New Order of Business Will Shape your organization, Your Management Style and
your Life, Harvard Business Press, Boston,
20043 - Gestión del Desempeño
Módulo
8

http://mitworld.mit.edu/video/229/

DIFERENCIAR: Un cuento para comenzar
En 1940, cuando los alemanes atacan…, Inglaterra no estabapreparada. La
Real Fuerza Aérea (RAF) estaba en desventaja y sabía que para ganar
tenía que derribar los aviones alemanes a razón de dos por uno…
Dividió su fuerza de 900 pilotos en escuadrillas clase A, clase B y clase C.
Las de clase A tenían a los mejores aviadores: sabían, tenían experiencia,
sabían entrenar. Recibieron autorización para atacar los blancos más
distantes.
Las de clase B: menos...