M Todo De Elecci N Forzada

Administracion De recursos humanos
Método De Elección Forzada
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INTRODUCCION


El método de elección forzada consiste en evaluar el desarrollo del desempeño de cada uno de los integrantes de la empresa u organización individualmente por medio de cuatros palabras las cuales son positivas y no deben ser escogidas al azar o desarrolladastemáticamente (revueltas), la estructura de las preguntas para la evaluación debe ser clara y precisa.
Hablaremos también del concepto general de este método en el que se desarrollan diferentes puntos:
1- Características
2- Ventajas
3- Desventajas
4- Y procesos de evaluación



Características


Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas.
La naturaleza de las frasespuede variar mucho; hay dos formas de composición
Formas de composición:
1- Formas bloques de dos frases para el procedimiento estadístico y se ajusta al desempeño
2- Se forman bloques de 4 frases de significado positivo, al empleado, y supervisor o el evaluador elige las frases que mas se ajusta al desempeño del evaluado.

Las frases deben de conformar conjuntos que no se escogen ala azar, sino que deben seleccionarse de manera racionable mediante una empresa atreves de la aplicabilidad




Ventajas

Proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (HALO)
Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Redice las distorsiones introducidas por elevaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.



Desventajas

Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, el resultado global; discrimina solo a los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo derecursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna noción el resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.



¿Qué se evalúa?

Se evalúa las cualidades del sujeto o el sujeto:
Habilidades
Que tan bien se desempeñan en el ámbito laboral
Comportamiento
Desarrollo personalPotencial



Factores que se evalúan

Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones personales
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica














Etapas de evaluación

1) Definir objetivos
2) A quien está dirigido puede ser técnicos, supervisores administrativos.
3) Quien es el evaluador puede ser un jefe de sector
4) Quien revisara la evaluación puede ser ungerente supervisor
5) Periodicidad, si será de aplicación anual, semestral, etc.
6) Elección del método
7) Capacitación del evaluador , se le debe comunicar:
Objetivos
Funcionamiento
Técnica
Rol a desempeñar


8) Puesta a punto del sistema
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores
9) Aplicación se pone en funcionamiento el procedimiento:
10) Análisis utilizando cualquier técnica quepermita interpretar la información de tener la noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización
11) Utilización de los resultados
12) Comunicación de los resultados
13) Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se le debe escuchar







Razones para evaluar el desempeño
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso dedesarrollo de gerentes y los planes de carrera de trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades.

Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato
2. Evaluación de los compañeros
3. Comités de calificación
4. Auto calificaciones



Responsabilidad por la evaluación del desempeño
Recursos humanos tiene la responsabilidad de realizar las evaluaciones...