M TODO SIST

El ININ hoy

EL MÉTODO SISTEMÁTICO
DE ENTRENAMIENTO
Por Eduardo Flores Cavanzo

Con el afán de desarrollar programas
de capacitación innovadores, ¿qué
tanto nos hemos alejado del propósito original de la capacitación?

La capacitación del personal para las actividades propias de su puesto de trabajo es
algo que podemos apreciar de manera cotidiana en negocios pequeños o corporativos.
En lospequeños talleres podemos observar cómo a los aprendices se les entrena
en la ejecución de las distintas tareas; primero, mediante la observación y demostración, posteriormente, con la práctica supervisada hasta que el “tutor” considera que
el aprendiz ya es capaz de efectuarla sin
supervisión.
En la medida en que las empresas van creciendo, la capacitación se torna más formal
e incluso se diseñansistemas y métodos
de capacitación cada día más complejos.
Sin embargo, en el afán de asegurar una
capacitación efectiva, los corporativos crean
una serie de procesos y controles que conforme se burocratizan, alejan a la citada
capacitación del propósito original.
Es significativa la sensación de satisfacción
18 Contacto Nuclear

que el administrador de un pequeño taller
experimenta al concluir lapreparación de
un nuevo ayudante, comparada con la sensación que un jefe de departamento tiene
después de que “tuvo” que enviar a su personal a un evento de capacitación. La diferencia de percepciones radica a menudo en
lo útil o no, que resultan los conocimientos
proporcionados y las habilidades desarrolladas.
En algunas ocasiones, en la administración
de la capacitación se confunden los medios
conlos fines, es decir, se le da mas importancia a la documentación de la capacitación que al impacto que ésta tiene en el
desempeño de los trabajadores. Es así como
la capacitación se ha convertido en un requisito que hay que cumplir y ha dejado de
ser una herramienta de los jefes de departamento para disponer de personal competente y actualizado (lo cual redundaría en
un mejor desempeño de laorganización).
De hecho, en muchas ocasiones la capacitación que realmente habilita a los trabajadores para el desempeño de sus funciones
se realiza fuera de los programas de capacitación, mientras que en los programas sólo
se incluye lo mínimo requerido para no comprometerse ante las instancias legales.
Cuando la capacitación no esté vinculada

con el desempeño de los trabajadores, se
aleja de supropósito original y se desacredita. Este enfoque desviado de la capacitación ha propiciado que muchas organizaciones solo inviertan en este rubro porque
están obligadas legalmente a hacerlo y no
porque les reditúe algún beneficio.
Esta situación es preocupante en la industria convencional, pero resulta muy delicada en el ámbito nuclear donde la ejecución inadecuada de una tarea puede tenerconsecuencias lamentables: en la salud del
personal o del público; en la instalación; y
en el medio ambiente.
Desde el accidente de la central
nucleoeléctrica de Isla de Tres Millas (TMI),
los propietarios de plantas nucleares y las
autoridades gubernamentales de los Estados Unidos de América han puesto especial énfasis en la seguridad.
Considerando que el futuro de la industria
nucleoeléctricaestadounidense dependía
de que no ocurriera ningún otro accidente,
se creó el Instituto de Operadores de Plantas Nucleares (INPO), el cual reunió un grupo
de expertos vinculados con la seguridad
nuclear para que determinaran las causas
de las fallas ocurridas en TMI. Uno de los
varios aspectos que se observaron fue el
de las debilidades en la difusión de la experiencia operacional, además de los erroreshumanos durante la operación de la
planta.
El factor humano se destacó en los análisis efectuados por el grupo de expertos, llegando a la conclusión de que los pilares
que aseguran un desempeño adecuado de
los trabajadores son la supervisión efectiva, el apego a los procedimientos y la capacitación adecuada.

La industria nuclear estadounidense revisa
desde entonces sus procesos de capacitación,...