M TODOS DE EVALUACI N CON BASE AL FUTURO

Teamas de estudio primera parcial ,tercer cuatrimestre contabilidad
1.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE AL FUTURO
Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.  Pueden considerarse tres técnicas básicas:
Auto Evaluaciones
Administración Por ObjetivosAdministraciones Psicológicas

1.2.1 ESCALA DE PUNTUACIÓN.
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.  Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.  Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere lacalificación. 
Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos.  Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.

1.2.2 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA
El método deselección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.  Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.
1. Aprende con rapidez.  
2. Trabaja con gran empeño
En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases.
1.2.3EL MÉTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES
Demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado

1.2.4 ESCALA DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleadocon determinados parámetros conductuales específicos. Utiliza incidentes críticos para construir  la escala de clasificación.
Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto. Una vez  que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes críticos para determinar el nivel dedesempeño alto, moderado y bajo.
Suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño. Cada dimensión se basa en la conducta observable. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

1.2.5 MÉTODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO
Un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.
El representante deldepartamento de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa información.
La evaluación se envía al supervisor para que la verifique, canalice y discutía primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal quienregistra las puntuación y conclusiones.

1.2.6 EL PUNTO DE EVALUACIÓN COMPARATIVA
Mide la eficacia de los procesos del negocio en comparación con los estándares del sector.
Se trata de una herramienta de gestión clásica que las compañías utilizan para determinar la rentabilidad de sus productos y servicios.
Si bien hay varios tipos de evaluación comparativa todas miden la eficacia que se gasta enlas operaciones

1.3 METODO DE EVALUACION CON BASE EN EL FUTURO
Los métodos de evaluación orientados al desempeño futuro se centran en el potencial del empleado y en su capacidad de alcanzar objetivos futuros. Los cuatro métodos más utilizados son:
1.3.1 AUTOEVALUACIONES. 
Son especialmente útiles cuando el objetivo de la evaluación es propiciar el desarrollo individual.
Existen cuestionarios,...