Sec¨tor publico

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
ANALISIS SISTEMA DE COMPENSACION EN HONDURAS
SECTOR PÚBLICO

13/Mayo/09

INDICE

INTRODUCCION
TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Enunciado del problema
Formulación del problema
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo general
JUSTIFICACIÓN
MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACIÓN
(ANTECEDENTES)
MARCO CONCEPTUAL
DISEÑO DE LAINVESTIGACIÓN
METODOLOGIA UTILIZADA
HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
RECOMENDACIONES
ANEXOS

INTRODUCCION

Generalmente, la competencia laboral se define como la capacidad que tiene una persona para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, debido a que posee las competencias requeridas para ello.
A partir de este concepto, se deduce que cualquier persona,independientemente del área o nivel en donde labore, debe percibir y entender claramente qué se espera de su trabajo. Es así que muchas instituciones u organismos de trabajo asumen una gestión del recurso humano basada en la gestión por competencias, la cual concibe que la gerencia de los recursos humanos debe desarrollarse a partir de estos principios:
Identificar las competencias que requiere un puesto detrabajo, de manera que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.
Reconocer la persona que cumpla con las competencias identificadas para el puesto.
Favorecer en las personas el desarrollo de competencias orientadas a incrementar el desempeño en el puesto de trabajo.
Incentivar en el personal de la organización una aptitud central o con unidad de criterios, demanera que se convierta en una ventaja competitiva para la empresa u organización.

Basándose en estos parámetros, implementar las competencias en la gestión del recurso humano se ha convertido en un patrón o modelo mediante el cual se logra un mejor aprovechamiento de las capacidades de la gente; no obstante, aplicar las competencias no sólo se refiere a los resultados que se espera alcanzar,sino también a la forma en cómo el personal puede realizar sus funciones y cómo esto puede coadyugar a lograr los resultados de la institución.

Al efecto, la gestión de los recursos humanos por competencias no solamente permite identificar las capacidades más evidentes, habilidades y conocimientos, sino que también reconoce las aptitudes asociadas, tales como el comportamiento y las conductas.En consecuencia, cuando se definen las competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la institución y se promueve en las personas el desarrollo de las habilidades orientadas hacia esas competencias, eso es aplicar una gestión del recurso humano por competencias.

De esta manera, partiendo de la importancia que tiene la gestión del recurso humano por competencias para el logrode las metas institucionales, se realizó una investigación que permitiera identificar las buenas prácticas en la gestión del recurso humano.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

ENUNCIADO DEL PROBLEMA

PRINCIPALES PROBLEMAS DEL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL Y SUS IMPLICACIONES MÁS RELEVANTES

Los problemas derivados de los regímenes de empleo y salario en el Sector Público Central van mucho más alláde los referidos estrictamente al Servicio Civil.
En términos presupuestarios y de cantidad de personal involucrado, éste representa sólo una pequeña parte del problema, apenas un 30% aproximadamente del personal del Gobierno Central está bajo régimen de Servicio Civil.

PROBLEMAS

Falta de aplicación y cumplimiento de la Ley de Servicio Civil, particularmente en
materia de selección depersonal y salarios;

• Colectivos de técnicos y profesionales que han desertado del Servicio Civil a través a la aprobación de Estatutos Profesionales, principalmente en la Secretaría de Salud;

• Los puestos excluidos y de confianza no cuentan con una normativa que los rija;

• La Dirección General de Servicio Civil está reducida a una función tramitadora y al cumplimiento de funciones...