T Cnicas De Recursos Humanos

 Técnicas Basadas en la Experiencia.
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita. En organizaciones mucho más grandes, el método más sencilloconsiste en la consulta directa a los gerentes.
o Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para surevisión, o una combinación de ambas modalidades.
o Técnica Delphi.
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean.Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso.
o Planificación Vinculante de la Planilla.
La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planeación de recursos humanos, está dirigido para hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planeación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella. Su ventaja se basa en que ofrecenenfoque sistémico de la planeación de recursos humanos.
Este método genera tres documentos, que ofrecen la siguiente información:
1 § Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocación de cada uno de ellos.
2 § Demanda de la organización, derivada de los nuevos puestos, de la rotación del empleo y de las vacantes previstas.
3 § Equilibrio o situación de la oferta en relacióncon la demanda, con indicación del nombre, puesto y lugar de todos los empleados disponibles para ascenso.
o Análisis de Disponibilidades.
Esta es una herramienta para la planeación de recursos humanos. Se basa en dos premisas fundamentales: Una organización es “vital”, desde el punto de vista de los recursos humanos, cuando cuenta con personas dotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en elfuturo, y con reservas identificadas aptas para sustituirlas.
Una organización se halla “estancada” cuando no cuenta con empleados que puedan ser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales titulares. El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la organización (IVO), que puede usarse como medida general de la vitalidad de susrecursos humanos. Se calcula a partir del número de personas adecuadas para ser ascendidas y del número de reservas disponibles.
o Análisis de Capacidades/Experiencia.
Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los planes estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y habilidad actuales, en la medida en que los desarrollo de producto y mercadoproyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.
· Técnicas Basadas en Tendencias.

o Por Necesidades Futuras.
Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es más sistemática que las anteriores. Se la haceestudiando las razones existentes entre niveles de actividad y número de empleados o entre las cantidades de dos tipos de empleados, proyectando luego las necesidades futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados. Dentro de esta actividad puede determinarse si habrá o no aumento de la productividad que obedezca a nueva tecnología y mejores métodos de...