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2.1 PLANIFICACIÓN
HUMANOS

DE

LOS

RECURSOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es el enfoque estratégico para la gestión eficaz de los

trabajadores de una organización de manera que ayudan a la
empresa a obtener una ventaja competitiva.

 Tiene como objetivo conseguir el número adecuado de

personas
con
los
conocimientos
adecuados,
experiencia y competencias en los puestos adecuados
en el momentoadecuado y al precio justo.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Es el proceso de análisis y previsión del número de

trabajadores y de las habilidades de los trabajadores
que serán requeridos por la organización para alcanzar
sus objetivos ( planificación de la plantilla)

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 La movilidad profesional de la mano de obra : los

trabajadores están dispuestos y soncapaces de
moverse a diferentes puestos de trabajo que requieren
diferentes habilidades.
 Movilidad geográfica de lo laboral: los trabajadores

están dispuestos a trasladarse a una nueva región
geográfica para ocupar nuevos puestos de trabajo .

CAMBIO DEMOGRÁFICO
 El cambio demográfico : Los cambios en el tamaño,

estructura y distribución de las poblaciones a través
del tiempo y el lugar.
La oferta potencial de mano de obra para cualquier
organización se ve afectada por los cambios
demográficos.

EL EFECTO DEL CAMBIO DEMOGRÁFICO EN LA OFERTA DE
TRABAJO

 1. NATURALES DE CRECIMIENTO DE LA

POBLACIÓN
 Oportunidades:
puede ser más fácil reclutar a un buen personal como
de trabajo aumenta la población
 Restricciones:

 aumento de las tasas de natalidad pueden pasar años
antes deque impacten en el trabajode la población

EL EFECTO DEL CAMBIO DEMOGRÁFICO EN LA OFERTA DE
TRABAJO
 2. La migración neta 

Oportunidades :
puede ser más fácil reclutar a un buen personal en salarios más
bajos
 personal altamente calificado podría ser reclutados de otros

países
 Restricciones:

La fuga de cerebros de personal cualificado y con experiencia a
otros países reducirá lacompetitividad
 inmigrantes pueden necesitar más formación, por ejemplo, en el

lenguaje y temas culturales

EL EFECTO DEL CAMBIO DEMOGRÁFICO EN LA OFERTA DE
TRABAJO

 3. Envejecimiento de la población

Oportunidades:
A menudo se afirma que el personal de más edad son
más leales y fiables que los trabajadores más jóvenes
 Restricciones:

personal de más edad puede ser menos flexible y
adaptable, porejemplo, a la introducción de las nuevas
tecnologías de los lugares de trabajo (ATENCIÓN: esto
es muy estereotipada)

FACTORES QUE AFECTAN A LA MOVILIDAD LABORAL:

 Los altos niveles de propiedad de la vivienda significa

que los trabajadores son reacios a pagar el costo en
tiempo y dinero de la organización de una venta de la
casa
y
comprar
en
otra
región.
 Los niveles altos de habilidad en unaprofesión puede

significar que los trabajadores no están preparados
para tratar con las máquinas, procesos y tecnologías
en otros sectores y ocupaciones.

PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

 Planificación de la plantilla consta de dos fases

principales:
Predecir el número de personal necesario

 Pronosticar las habilidades  requeridas

.

PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

Predecir el númerode personal requerido depende de: 
 Pronosticar la demanda  para el producto de la
empresa
 Los productividad  niveles del personal
 Los objetivos  de la empresa
 Los cambios en la legislación en materia de derechos
de los trabajadores
 Rotación de personal  y ausentismo

PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

Pronosticar las habilidades requeridas depende
de:  
•  
El ritmo del cambiotecnológico en una
industria
• La necesidad de flexibilidad o polivalencia del
personal

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: 
Gestión de Recursos Humanos: 
Planificación y Forecasting
El punto de partida para el plan de la fuerza de trabajo es:
Auditoría de la Fuerza Laboral : Un cheque de las competencias y
cualificaciones de los empleados existentes. 
Plan de recursos humanos : Pensar en el futuro y...