2Desarrollo

CICLO 2015 Módulo: 2
Unidad: II

Semana: 2

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Lic. Adm. José Ahumada Vásquez

Definición

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“Abrir oportunidades” (Zépeda, F. 1999).
“Redefinición de creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor al medio” (Guizar, R. 1998).
“Hacer las cosas de manera diferente y agrega que el cambioplaneado es el
intento sistemático para rediseñar una organización de tal manera que pueda
adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar metas nuevas” (José
Mesía, G. 2005).

Factores que impulsan el cambio
Una organización se convierte en una maestra del cambio, capaz de adaptarse
rápidamente a las necesidades y demandas de su entorno, solamente si logra
convertirse en una organizaciónde aprendizaje (leaming organizatión), mediante
el desarrollo de cinco habilidades o disciplinas (Peter Senge 1990):

1.
2.
3.
4.
5.

Pensamiento sistémico.
Dominio personal.
Trabajar con modelos mentales.
Construir una visión compartida.
Trabajo en equipo..

Cualquier cambio organizacional implica cuatro
niveles de acción (Huber Saint-Orange 1992):

1.
2.
3.
4.

Aprendizaje individual.Aprendizaje en equipo.
Aprendizaje organizacional.
Aprendizaje de los clientes, la organización y los proveedores.

Factores que bloquean el cambio
1. Resistencia individual.
a. Hábito
b. Seguridad
c. Factores económicos
d. Temor a lo desconocido
e. Procesamiento selectivo de la información
2. Resistencia organizacional
a. Inercia estructural
b. Enfoque limitado del cambio
c. Inercia del grupo
d. Amenazaa la experiencia
e. Amenaza a las relaciones establecidas de los
recursos.

Factores clave para el cambio de actividades
1.Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas.
2.Sonrisas en lugar de palabras inexpresivas.
3.Entusiasmo en lugar de languidez.
4.Reacción en lugar de indiferencia.
5.Comprensión en lugar de mentes cerradas.
6.Afabilidad en lugar de frialdad.
7.Atención en lugar de “dejarpasar”.
8.Paciencia en lugar de irritación.
9.Sinceridad, no simulación.
10.Consideración en lugar de mortificación.
11.Recordar a las personas en lugar de olvidarlas.

Fuerzas impulsoras y restrictivas para la salud de una
organización

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Consiste en que tenga un fuerte sentido de su propia identidad y misión, y la
apropiada capacidad para adaptarse prontamente al cambio.
Su eficacia se definecomo la capacidad para sobrevivir, adaptarse y mantenerse,
desarrollarse independientemente de las funciones concretas que lleve a cabo,
enfrentándose en su medio, obteniendo la adecuada información y procesándola en
forma útil para lograr con el mínimo costo el máximo grado de beneficios en su misión
o producción. Lo contrario sucede con una organización enferma.

Cómo enfrentar la resistenciaal cambio

Las acciones que ayudan a enfrentarla son:
1.Acciones preventivas.
2.Acciones de atención a la resistencia.

¿Qué pueden cambiar los agentes de cambio?

1.
2.
3.
4.

Cambio en la estructura.
Cambio en la tecnología.
Cambio en el ambiente físico.
Cambio en la gente.

Aportes de la psicología de las organizaciones
Contribuye en tres niveles (Will Schutz 1994):
1.A nivel individual.
2.Anivel de los equipos de trabajo.
3.A nivel de las organizaciones.
Los resultados en las organizaciones del uso eficiente de los conceptos y
herramientas de esta disciplina se muestran en la siguiente tabla:
Los individuos se sienten

Sus relaciones

La organización facilita
una atmósfera de

Con vitalidad
Capaces de
autodeterminarse
Autoconscientes
Importantes
Competentes
Agradables

Llenas deenergía
Maduras
De mutuo reconocimiento
Cooperativas
Amistosas

Participación
Libertad
Apertura
Reconocimiento
Poder de realización
(Empowerment)
Humanismo

Requisitos del DO para alcanzar sus objetivos

1.Qué sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.
2.Que sea un proceso de cambios planeados con base a los diagnósticos de la
organización.
3.Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos...