375_PaperFinal

MODELO DE GENERACIÓN Y TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO EN PYMES
DEL SECTOR CÁRNICO DE LA CIUDAD DE CALI
Marino Valencia Rodríguez1
1. ABSTRACT PROPOSAL
La teoría de recursos y capacidades basa su explicación de los beneficios extraordinarios en las ventajas
que generan los recursos estratégicos de la empresa. El factor de éxito señalado es un recurso intangible:
El conocimiento. Recurso que cuentacon los atributos necesarios para ser considerado estratégico,
entonces una mejor gestión del conocimiento resulta fundamental para el éxito de las PyMES. La
investigación está tratada en forma teórico-práctica para determinar si existe respuesta al problema de la
baja competitividad de las PyMES del sector Cárnico de la ciudad de Cali, ocasionada por las
insuficiencias en los procesos dedirección, gestión humana y del conocimiento, los cuales se deben a la
ausencia de políticas claras en la generación y transferencia de conocimiento. A partir de este problema, se
formuló la siguiente hipótesis: El implementar un modelo de generación y transferencia de conocimiento
para los procesos de dirección, gestión humana y del conocimiento -centrado en la cultura organizacional
y la formación, yarticulado con los componentes fundamentales de un observatorio para la gestión del
talento humano- permitirá incrementar los niveles de competitividad en las PyMES del sector Cárnico de
la ciudad de Cali.
La investigación tiene como objetivo general: Diseñar un modelo de generación y transferencia de
conocimiento para los procesos de dirección y gestión humana en PyMES del sector Cárnico de laciudad
de Cali, para que alcancen mayores niveles de competitividad. El modelo esta diseñado a partir del
direccionamiento estratégico de la empresa, que permita más que formalizar el conocimiento, crear las
condiciones para que éste fluya libremente entre las personas unidas por vínculos de colaboración. Para lo
cual, se centra en el desarrollo de las capacidades organizativas de cultura y formacióncomo apoyo al
cambio continúo para que la empresa tenga la posibilidad de hacer la diferencia competitiva en un entorno
cambiante. Para la evaluación y control se aplican indicadores de cultura organizacional, de formación e
indicadores de competitividad. Los niveles de competitividad se expresan mediante aumento de la
productividad del trabajo, aumento del aprovechamiento de la jornada laboral yla reducción de la
fluctuación laboral.
PALABRAS CLAVE: Modelo, Generación y Transferencia de Conocimiento, Indicadores de Gestión.

PAPER
2. INTRODUCCIÓN
Uno de los retos de las empresas, particularmente de las PyMES que operan en entornos
dinámico, es la reproducción de sus competencias internas y del aprendizaje colectivo, lo cual les
permitirá ser exitosas y sobrevivir o fracasar (Valencia,2007). Esa reproducción deriva de la
1

Marino Valencia Rodríguez. Doctor en Ciencias Técnicas (PhD). Magíster en Administración de Empresas
(MBA). Magíster en Ciencias de la Organización (MSc). Especialista en Finanzas. Especialista en Marketing
Estratégico. Licenciado en Educación. Director del Observatorio de Gestión del Talento Humano – Universidad
Libre Cali. Profesor Titular – Investigador,Grupo Gestión Organizacional – categoría A, Programa Administración
de Empresas, Universidad Libre Cali. Profesor de Posgrados E-mail: marinval5@yahoo.com

capacidad de la empresa para generar los diferentes recursos necesarios para cumplir con las
metas que se hayan trazado. En consecuencia, la investigación tiene como problema científico: la
baja competitividad de las pequeñas y medianas empresasdel sector Cárnico de la ciudad de
Cali, ocasionada por las insuficiencias en los procesos de dirección, gestión humana y del
conocimiento debido a la ausencia de políticas claras en la generación y transferencia de
conocimiento.

Entre los argumentos que condujeron al problema científico, se pueden citar los siguientes:
Schalk (2005) señala que la gestión del conocimiento es el nuevo paradigma...