Abogado

Normativa a Implementar para la Prevención de Demandas Laborales

Las demandas laborales pueden significar costos honerosos para las empresas. En la mayoría de los casos el Gerente, Directivo o Supervisor son los causantes de demandas que pudieron evitarse.

Causas más comunes de demandas:
1. Decir algo que no debieron decir
2. Hacer las preguntas equivocadas
3. Tratar a los empleadosinjustamente
4. Humillar, acosar o tomar represalias contra el empleado
5. No hacer nada cuando se requería una acción de su parte

Es tu responsabilidad como Gerente, Directivo o Supervisor el evitar situaciones que puedan resultar en demandas y es tu responsabilidad asegurarte que tus empleados sigan las reglas para evitarlas. En casos de demandas la única manera de ganar esevitándolas.         

*Selección de Personal

Muchas demandas tienen sus raíces en el proceso de reclutamiento y selección del personal. Por esta razón es importante asegurarse de seleccionar a los candidatos correctos y colocarlos en las posiciones que mejor se ajusten a sus capacidades.

Un empleado contento con lo que hace tiene menos probabilidades de demandar y el patrono tendrá que despedir menos empleados porpobre desempeño.

Entrevista

Planifica la entrevista y asegúrate que conoces que es lo que requiere el puesto (Descripción de las funciones a desempeñar). Este paso establecerá las bases para evaluar los candidatos a empleo. Si alguien demanda a la empresa alegando discrimen en la contratación puedes probar que tu selección fue basada en el puesto y no en otros factores.

Puntos importantespara un buen proceso de contratación:

1. funciones del puesto. (Descripción de las funciones a desempeñar)
2. Características, habilidades y experiencia necesaria para ocupar el puesto
3. Como evaluarás si los candidatos cumplen con los requisitos

Un paso importante antes del reclutamiento y selección es realizar un análisis de puesto. En este análisis se establecen las tareas,responsabilidades y requisitos necesarios para ocupar un puesto.

Cuando publiques anuncios de empleo evita mencionar edad, sexo, raza, religión, impedimento, origen nacional u otras características protegidas por leyes en su país. Al evaluar resumir y seleccionar que candidatos entrevistar limita tu atención a los requisitos del puesto y como los candidatos cumplen estos requisitos.

Revisa lasolicitud de empleo para que incluya:

1.Una autorización para realizar verificación de referencias
2.Las consecuencias de proveer información falsa, que puede incluir la no contratación o el despido.

Durante la entrevista evite preguntas discriminatorias. Si utilizas pruebas de selección estas deben ser ofrecidas a todos los candidatos para la misma posición.

Identifique y elimine a loscandidatos problemáticos

Gran parte de los empleados problemáticos pueden ser identificados durante el proceso de selección. Debes evitar dos tipos de empleados, los que le gusta demandar y los que podrían causar demandas.

Busca evidencia de problemas anteriores como:

1. Empleados que han demandado a patronos anteriormente
2. Empleados que han cometido actos violentos
3. Empleados que hancausado problemas en trabajos anteriores

¿Donde buscar esta evidencia?

1. periodos de tiempo entre trabajos en el historial de empleo o trabajos de poca duración – en ciertas situaciones podría haber una buena explicación para esto, pero pueden ser señales que deben investigarse durante el proceso de selección. Pregunte al empleado por explicaciones para estas situaciones.
2. Verificación dereferencias – tome este proceso en serio, hable directamente con supervisores en trabajos anteriores y explore las señales descubiertas durante la solicitud y entrevista. Si necesita ayuda contrate una agencia profesional para hacer este trabajo.
3. verificación de antecedentes criminales (antecedentes personales y verificación de procesos judiciales).

Comunica a tus empleados lo que...