Aspectos Legales

Es importante empezar por señalar que seleccionar a la mejor persona para cada puesto, no se trata de escoger a la mejor persona disponible o que la organización pueda incorporar o pagar, sino a la mejor persona en relación al PUESTO QUE VA A OCUPAR.
Talento y competencias
El talento necesario para ocupar un determinado puesto de trabajo, requiere de ciertas competencias. Desde nuestro puntode vista, el ser talentoso es sinónimo de ser competente. Sin embargo “talento” cuenta con varias definiciones:
Conjunto de dones naturales con los que Dios enriquece al hombre. Dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc. que resplandecen en una persona. Si partimos de esta última definición, el siguiente será discernir cuáles son ese conjunto de dotes intelectuales, los cualesestán conformados por los conocimientos y las competencias.
Para Joan Corominas, competencia significa ir de una cosa al encuentro de otra, encontrarse, decidir, ser adecuado, pertenecer. Sin embargo, la metodología de la gestión de recursos humanos por competencias tiene un enfoque más ambicioso, siendo este el que se busque que una persona que ocupa una posición sea adecuada y apta.
La obraGestión del Talento de Pilar Jericó, cita que el talento obtiene mejores resultados a través de la interacción y que si la organización facilita la misma, actuará como un efecto multiplicador. Sugiere dos caminos para crear talento:
1. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) de acuerdo a lo que la empresa necesita.
2. Generando un entorno organizativo que cree un ambienteprofesional y que motive a los empleados a aportar y continuar en la empresa.
En forma gráfica, llamaremos a los conjuntos A y B de cuando una persona está trabajando, donde A son los conocimientos técnicos y B son las competencias en base a experiencia que un empleado “E” tiene. Ambos, como objetivo del departamento de Recursos Humanos, como del área al que pertenece E, deben ser la ruta hacia dondebuscamos se multiplique a través de la interacción, el talento.
De igual forma, podemos aplicar las capacidades de la persona en tres planos: conocimientos, destrezas y competencias, donde cada una se desglosa según la descripción de puesto, como ejemplo a continuación:
- Conocimientos: matemáticas aplicadas, estadísticas, contabilidad general, costos, software específico, macroeconomía,medicina asistencial, etc.
- Destrezas: manejo de vehículos, PC, resistencia al cansancio, resolución de problemas complejos, etc.
- Competencias: adaptabilidad al cambio, aprendiza continuo, autocontrol, autonomía, etc.
Los conocimientos son de alta importancia, ya que si no cuenta con ellos, lo más factible será que la persona no pueda desarrollar su tarea. Las destrezas o habilidades son, engeneral fácilmente evaluables y lo que “marca la diferencia” son las competencias de la persona y lo que nos muestra un “performance” a lo largo de su trabajo.
El rol de la motivación
La intersección entre los conocimientos y competencias no es suficiente, nos falta algo que juega un papel MUY importante y es la motivación, tanto la organizacional, como la personal al momento de realizar sutrabajo.
A continuación definiremos los 3 sistemas de motivación de acuerdo a David McClelland:
1. Los logros como motivación: este factor abarca la “eficiencia” o el “n achievement” en determinada posición, ya que representa un interés recurrente por hacer algo mejor y hacer algo mejor implica tener algún estándar de comparación interno o externo
2. El poder como motivación: se ha demostrado, conexperiencias que involucran fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han sido provistos por individuos con alto “n power”. Altos niveles de este, están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y conservar prestigio y reputación.
3. La pertenencia como motivación: se deriva de la necesidad de estar con otros.
Los empleados y las...