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INTRODUCCIÓN

El cambio organizacional efectivo ha sido una cuestión aún no resuelta de manera satisfactoria por los investigadores: ¿De qué depende el comportamiento del individuo en el trabajo? ¿Cómo podemos influir para obtener un comportamiento deseado? Posiblemente esta pregunta no tenga una respuesta precisa ni única; sin embargo, debemos considerar los factores analizados por losautores cuando proponen un modelo de cambio organizacional. El presente artículo es una búsqueda de modelos de cambio organizacional para realizar una comparación de los mismos, de tal suerte que pueda ayudar en un momento determinado al tomador de decisiones en la selección de una herramienta administrativa para la solución de problemas organizacionales.

Para realizar un cambio organizacionalefectivo debemos enfrentarnos al comportamiento de los individuos en el trabajo; estos comportamientos están relacionados con el éxito del programa, y por lo tanto, con los resultados de la organización. Es importante conocer algunos modelos de cambio organizacional, para tener un mejor panorama acerca de lo que esto implica. En todas las empresas se debe contar con sistemas que aseguren susupervivencia, que le den normatividad; sistemas de administración y control, de información, operativos, etc., dentro de un marco donde se cumplan las expectativas de los clientes y se respeten las leyes establecidas. Sin embargo, pocas veces se plantea un cambio organizacional de acuerdo a un modelo que facilite la transición. A continuación se hará una revisión de los modelos propuestos, de acuerdo a unorden cronológico, para posteriormente llegar a una conclusión sobre los mismos.













MODELO DEL CAMBIO PLANEADO.

“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.

Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política,un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.

En tanto, al mismo tiempo en que una organización está siendo presionada por fuerzas que exigen cambios, es presionada por fuerzas opuestas que resisten a talescambios. Sttoner se basa en la teoría del campo de fuerza de Kurt Lewin para entender este fenómeno: cada comportamiento es resultado de un equilibrio entre fuerzas que impulsan y fuerzas que resisten.

“Para la mayoría de nosotros, si queremos cambiar, la tendencia natural es empujar. Entre tanto la tendencia igualmente natural de la persona o de la cosa que este siendo empujada es empujar de nuevo:las fuerzas impulsadas activan sus propias fuerzas restrictivas y normalmente un medio más eficaz encorajar los cambios de lo que el aumento en las fuerzas impulsadas (...) los programas de cambio planeado se destinan a remover o enflaquecer las fuerzas restrictivas y criar o aumentar las fuerzas impulsadas que existen en las organizaciones.

El proceso del cambio planeado implicala presencia de tres elementos muy bien delimitados:

El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste enproporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnóstico de la situación....