Capaitacion
Páginas: 8 (1790 palabras)
Publicado: 8 de julio de 2011
ANALISIS DE PUESTOS
Es la información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos. Siendo de gran importancia porque influye la mayor parte en las actividades de recursos humanos.
Ejemplo: para encontrar un profesional idóneo en un área específica, los especialistas deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.
Los requisitos deben ser específicos para proceder alReclutamiento de personas : conocimientos, experiencias, habilidades.
En ocasiones, según la necesidad, es necesario contar con información sobre aspectos: lingüísticos; culturales y otros
LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO:
“ANÁLISIS DEL INVENTARIO DE TRABAJO”
□ Método de recopilación de datos: CUESTIONARIO
□ Resultados del análisis: CLASIFICACIÓN DE TAREAS
□Descripción: las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla.
□ Centrado en: UN GRAN NÚMERO DE TRABAJADORES.
OBSERVACIÓN: esta técnica se utiliza para definir los conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs) que se necesitan para realizarcorrectamente un trabajo.
El Análisis del Inventario implica tres etapas:
✓ Entrevistas: a quienes ocupan actualmente el trabajo y a sus supervisores (jefaturas), para realizar una descripción detallada de cada tarea en particular.
✓ Encuestas: a realizar a quienes realizan actualmente el trabajo, que clasifiquen en orden de importancia, frecuencia y tiempo de formación necesaria encada tarea.
✓ Generación de una tarea mediante una matriz CCHs (conocimientos, cualidades y habilidades): para determinar en qué medida cada CCHs es necesaria para realizar con éxito cada tarea.
“TÉCNICA DE LAS INCIDENCIAS CRÍTICAS”
□ Método de recopilación de datos: ENTREVISTA
□ Resultados del análisis: DESCRIPCIÓN DE COMPORTAMIENTOS
□ Descripción: para cadadimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.
Centrado en: CUALQUIER TRABAJADOR
LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO:
“ANÁLISIS DEL TRABAJO ORIENTADO POR LÍNEAS DIRECTRICES”
□ Método de recopilación de datos: ENTREVISTA
□ Resultados del análisis: CALIFICACIÓN Y CONOCIMIENTOS NECESARIOS
□ Descripción: losinvolucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, calificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo.
□ Centrado en: CUALQUIER TRABAJADOR.
RECLUTAR: “ATRAER”
□ Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a “atraer” candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización.
□ Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
□ Los empleados actuales
□ Las referencias de los empleados actuales
□ Empleados anteriores
□ Anuncios impresos
□ Anuncios en internet y páginas web
□Agencias de contratación
□ Reclutamiento de centros de formación superior
Clientes
TIPOS DE RECLUTAMIENTO: “INTERNO Y EXTERNO”
□ RECLUTAMIENTO INTERNO: se reconoce la reubicación de los empleados de la organización a través de ascensos, traslados o transferencias. Este tipo de reclutamiento es más económico para la empresa, más rápido, presenta un mayor índice de validez yseguridad, puesto que ya se conoce al candidato, es una muy buena fuente de motivación para los empleados, ya que les ofrece la posibilidad de progreso dentro de la organización, desarrollando un espíritu sano de competencia entre el personal. Por otro lado puede ser fuente de conflicto de intereses en quienes no demuestran condiciones para optar a promociones, puede generar un “acostumbramiento” a...
Es la información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos. Siendo de gran importancia porque influye la mayor parte en las actividades de recursos humanos.
Ejemplo: para encontrar un profesional idóneo en un área específica, los especialistas deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.
Los requisitos deben ser específicos para proceder alReclutamiento de personas : conocimientos, experiencias, habilidades.
En ocasiones, según la necesidad, es necesario contar con información sobre aspectos: lingüísticos; culturales y otros
LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO:
“ANÁLISIS DEL INVENTARIO DE TRABAJO”
□ Método de recopilación de datos: CUESTIONARIO
□ Resultados del análisis: CLASIFICACIÓN DE TAREAS
□Descripción: las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla.
□ Centrado en: UN GRAN NÚMERO DE TRABAJADORES.
OBSERVACIÓN: esta técnica se utiliza para definir los conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs) que se necesitan para realizarcorrectamente un trabajo.
El Análisis del Inventario implica tres etapas:
✓ Entrevistas: a quienes ocupan actualmente el trabajo y a sus supervisores (jefaturas), para realizar una descripción detallada de cada tarea en particular.
✓ Encuestas: a realizar a quienes realizan actualmente el trabajo, que clasifiquen en orden de importancia, frecuencia y tiempo de formación necesaria encada tarea.
✓ Generación de una tarea mediante una matriz CCHs (conocimientos, cualidades y habilidades): para determinar en qué medida cada CCHs es necesaria para realizar con éxito cada tarea.
“TÉCNICA DE LAS INCIDENCIAS CRÍTICAS”
□ Método de recopilación de datos: ENTREVISTA
□ Resultados del análisis: DESCRIPCIÓN DE COMPORTAMIENTOS
□ Descripción: para cadadimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.
Centrado en: CUALQUIER TRABAJADOR
LAS TÉCNICAS DEL ANÁLISIS DEL TRABAJO:
“ANÁLISIS DEL TRABAJO ORIENTADO POR LÍNEAS DIRECTRICES”
□ Método de recopilación de datos: ENTREVISTA
□ Resultados del análisis: CALIFICACIÓN Y CONOCIMIENTOS NECESARIOS
□ Descripción: losinvolucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, calificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo.
□ Centrado en: CUALQUIER TRABAJADOR.
RECLUTAR: “ATRAER”
□ Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a “atraer” candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de laorganización.
□ Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
□ Los empleados actuales
□ Las referencias de los empleados actuales
□ Empleados anteriores
□ Anuncios impresos
□ Anuncios en internet y páginas web
□Agencias de contratación
□ Reclutamiento de centros de formación superior
Clientes
TIPOS DE RECLUTAMIENTO: “INTERNO Y EXTERNO”
□ RECLUTAMIENTO INTERNO: se reconoce la reubicación de los empleados de la organización a través de ascensos, traslados o transferencias. Este tipo de reclutamiento es más económico para la empresa, más rápido, presenta un mayor índice de validez yseguridad, puesto que ya se conoce al candidato, es una muy buena fuente de motivación para los empleados, ya que les ofrece la posibilidad de progreso dentro de la organización, desarrollando un espíritu sano de competencia entre el personal. Por otro lado puede ser fuente de conflicto de intereses en quienes no demuestran condiciones para optar a promociones, puede generar un “acostumbramiento” a...
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