capitulo 5 vallle cabrera

CAPITULO 5 (VALLE CABRERA)
LA FORMULACION DE OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCION

Esta etapa de formulación de objetivos desempeña un papel fundamental en el análisis estratégico porque se constituye en el marco de referencia a partir del cual, se construirán y definirán las estrategias sociales así como los distintos planes de acción en el que lasmismas se concretan.
Dos son los niveles de que pueden establecerse en la fijación de los objetivos estratégicos: el nivel corporativo y el nivel de empresa. Nos centramos en el segundo nivel de análisis.
Dentro de nuestro nivel de análisis podemos distinguir dos grados de formulación de los objetivos estratégicos: global y específico. Tiene que haber una coherencia entre ambos objetivos.
Loscriterios que deben servir como guía para la formulación de objetivos serán:
Aceptables por el conjunto de actores sociales afectados dentro de la empresa, ya que de esa forma se consigue una reducción de las resistencias.
Flexibles en su formulación.
Mensurables con base en los resultados obtenidos mediante las acciones desarrolladas
Motivadores para las personas e impulsadores decomportamientos dirigidos hacia la consecución de los objetivos.
Comprensibles para todos.
Realista, es decir alcanzables.
Coherentes entre si de forma que la consecución de unos no impida la de otros.

LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS EN EL AREA DE LOS RECURSOS HUMANOS
P. Evans identificaba tres objetivos estratégicos en la gestión de recursos humanos. Estos son:
1. Equidad, integración y participación delos recursos humanos
2. Rendimiento operativo
3. Innovación y flexibilidad
La Equidad: consideramos la equidad como un tratamiento justo a los ojos de la persona. Quien toma un parámetro como base para establecer comparaciones. En función de la equidad percibida se desarrollan comportamientos funcionales o no funcionales, siendo uno de ellos el de la integración y participación de la persona.A través del rendimiento operativo se busca que las personas alcancen mediante sus conductas los resultados esperados. Ello requiere en primer lugar, la fijación de unos objetivos operativos claros; en segundo lugar el establecimiento de un sistema de recompensas que este ligado a los rendimientos de las personas; y en tercer lugar, dotar a la organización de estructuras mas simples y de unamano de obra cualificada.
La innovación y flexibilidad de los recursos humanos: requisito necesario para desenvolverse en forma eficaz en un ambiente cambiante y dinámico, que exige respuestas nuevas y la creación de nuevos productos.
Existen tres grados de innovación: incremental, sintética y discontinua.
La innovación incremental implica añadir nuevas característica a los productos o procesosya existentes, haciendo nuevas versiones de ellos.
Innovación sintética: hace referencia a la combinación de ideas o tecnología ya existente, de forma creativa para generar un nuevo producto o proceso.
El caso extremo de la innovación la discontinua, se produce cuando se desarrolla o aplica nuevas tecnologías o ideas, lo que normalmente exige la incorporación de habilidades y capacidades, y eluso de nuevos procesos.
Existen cuatro factores que aparecen como favorecedores de la innovación y de la integración.
1. El sentido de compromiso personal para cumplir el trabajo.
2. El nivel de reto intelectual que ofrece un puesto y que permite expresar las ideas.
3. El aprecio a lo nuevo a las experiencias.
4. El alcance de la libertad y autonomía personales que permite abordar de formadistinta a los sistemas tradicionales.
Algunos rasgos personales del innovador
Convicción de que las reglas deben minimizarse.
Disposición a correr riesgos.
Aceptación del adiestramiento.
No es partidario del comportamiento agresivo.
Valora el rendimiento en términos de reconocimiento personal.
Pero la innovación reclama y necesita de flexibilidad.
La flexibilidad es un producto de dos...