Caso Alex Sander

Trabajo Práctico Obligatorio
Casos Empresariales
ALEX SANDER


Problemas encontrados:
* La mayoría de los empleados no se encuentran conformes con el trato que reciben del Alex, lo cual no genera un buen ambiente de trabajo.
* Alex tiene un carácter muy fuerte, lo que puede perjudicar a algunos de sus pares.
* Sander determinada con un nivel de detalle insoportable las tareasque se debían llevar a cabo.
* Alex lograba intimidar incluso a su supervisor por la forma en la que actuaba.
* Alex se molesta fácilmente cuando los miembros no completan sus tareas.
* Alex considera que la evaluación 360° es una pérdida de tiempo.
* Falta de influencia por parte de Glass, supervisor de Alex.

Fortalezas y Debilidades de Alex Sander

FORTALEZAS
*Emprendedor y gran compromiso
* Conocimiento del mercado
* Líder frente a determinados casos
* Proporciona iniciativas
* Confianza y seguridad
* Gran desempeño en su trabajo
* Su carácter es una eficaz herramienta de dirección.

DEBILIDADES
* Impulsivo
* Reacciona rápido
* Subestima a los empleados
* Arrogante en precisas situaciones
* Presenta un liderazgoque puede generar malestar en otras personas
* Inflexible.

Problema principal
El principal problema que podemos encontrar es que si bien Sanders es una persona emprendedora con entusiasmo y compromiso por su trabajo, capaz de liderar a sus subordinados y lograr los resultados deseados para la empresa; Su estilo de liderazgo en ciertas ocasiones no era el apropiado, ya que le asignaba a cadauno las tareas que tenía que realizar e insistía para que las mismas se hagan lo antes posible, utilizando un liderazgo marcapasos cuando no era necesario. Además Sanders no consideraba que la herramienta de evaluación 360° fuera necesaria, sólo media la eficiencia de su trabajo mediante el logro de los objetivos y en términos de dinero.
Por lo tanto la principal cuestión a resolver es cómolograr que Sanders siga obteniendo resultados óptimos pero cambie su manera de trabajar con lo demás. Glass, su supervisor, deberá gestionar el perfil difícil de Alex planteándose los siguientes riesgos:
1. Analizar que tan eficiente es la evaluación 360°
2. Entender y lograr gestionar a pesar de las diferencias generacionales.
3. Que Alex logre tener una visión global, incluyendo alpersonal y logrando superar las capacidades de Glass (pasando por encima de él).
¿Qué tan eficiente es la evaluación 360?
La evaluación 360 sirve para poder medir el desempeño personal, las competencias y diseñar programas de desarrollo. Dicha evaluación pretende que los empleados obtengan una perspectiva de la forma en la cual están realizando su trabajo y de esta forma obtener aportes desde elpunto de vista de los supervisores, subordinados, clientes, entre otros. El objetivo de aplicar esta herramienta es que el empleado reciba una retroalimentación para poder mejorar su desempeño y que la gerencia obtenga información para poder tomar decisiones en un futuro.
La misma, si es bien aplicada puede ser muy eficiente, ya que de esta forma puede fomentarse la comunicación, además de que laempresa, por los resultados obtenidos pueda priorizar sus objetivos. Por otro lado, ayuda a motivar al empleado a mejorar su desempeño y compromiso con la compañía. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcancey aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo...