Caso real administracion

Situaciones iniciales propuestas por todos los miembros del equipo

Situación 1.- La evaluación del desempeño en la compañía está ligada al esquema de compensación variable, que determina el monto del bono de fin de año, que pueden ser 0,1, 2 o 3 salarios mensuales, dependiendo del porcentaje de obtención de los logros, que están divididos en metas corporativas, metas del equipo y metasindividuales. La problemática que existe es que en ocasiones algunas personas se toman mal la retroalimentación del jefe cuando es negativa, porque esto afecta su compensación. La anterior situación ha dado lugar a múltiples reclamaciones de los colaboradores, en donde no aceptan los puntos a mejorar y se tornan tensas las relaciones empleados-jefes.

Situación 2.- Se realiza una retroalimentación através de una entrevista, ésta da una idea a grandes rasgos de cómo se ha trabajado y permite definir las metas uno mismo, más las que se hayan detectado a través de exámenes, sin embargo no hay un seguimiento continuo de las metas definidas ni retroalimentación. El procedimiento aparenta más una formalidad que un verdadero momento para evaluar el desempeño del personal y o una oportunidad defomentar una recompensa o motivación.

Situación 3.- En la compañía se tiene implementada un sistema de evaluación del desempeño en el cual se incluyen las metas y objetivos que se deben realizar durante el año, y cuyos resultados impactan directamente en las prestaciones que otorga la compañía a sus empleados. En el mayor de los casos este sistema funciona correctamente, sin embargo, se hanobservado algunos conflictos cuando no se definen correctamente las metas y los entregables, o incluso cuando no se sigue correctamente la metodología y se improvisa con el afán de cumplir con este requerimiento.

Para este ejercicio se selecciona la situación 3, con el propósito de enfocarse a un aspecto positivo, más que a un negativo, a fin de complementar los argumentos que exponga el miniequipo2, y tener así, una visión más completa en este tipo de casos, como equipo 13.



Descripción detallada de la situación seleccionada
E
n esta empresa se tiene implementado desde hace muchos años, un sistema bien definido y estructurado para efectuar eficientemente el proceso de evaluación del desempeño del personal. Este sistema funciona con base a 4 fases y es de carácter obligatorio paratodo el personal de confianza:
Fase Descripción Periodicidad
Planeación El jefe y el colaborador establecen anualmente: objetivos individuales y objetivos conductuales con base en las necesidades y expectativas del área. 1 vez al año
Tutoría
Se refiere a acciones de orientación centradas en desarrollar los conocimientos, habilidades, y comportamientos del evaluado para mejorar su desempeño.Continua
Revisión
Es la evaluación formal del logro de resultados y capacidades desarrolladas. 2 veces al año
Reconocimiento
Es el momento en que el evaluador distingue aquellos resultados alcanzados por el evaluado a lo largo del ciclo de desempeño. 2 veces al año

Regularmente, las metas son propuestas por los empleados, y validadas y negociadas en conjunto con los jefes. En esta parte serequiere de mucha comunicación con el jefe para el buen entendimiento de lo que se espera, y es recomendable redactar bien claro los entregables para cada una de las metas, esto ayuda a evitar problemas y mal entendidos al evaluar los resultados del desempeño de un empleado.

En la parte de evaluación, se tienen 5 métricas, con base a los entregables que se hayan alcanzado, estas métricas y susumbrales ya están definidos por el proceso de evaluación y son: Insuficiente, Regular, Adecuado, Superior y Excelente. También se evalúa los factores conductuales que son empleados durante el desempeño de los trabajadores, usando las mismas métricas.

Dependiendo del resultado de la evaluación, se concede o niega el derecho a algunas prestaciones de la empresa, la mayoría de carácter económico,...