chiavenato capitulo 1

Gestión de Talento Humano
Idalberto Chiavenato
CAPITULO I
Parte I
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Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales,
jurídicos, políticos, de-mográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo
dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, queoriginan imprevisibilidad e incertidumbre en
las organizaciones.
En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta.
Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas
organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por
gestión de talento humano, gestión desocios o de colaboradores, gestión del capital humano,
administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de
personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:
1. RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es
decir, como elemento prestador de servicios en las áreasde reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones
de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad
industrial.
3. RH como profesión: se refiere a los profesionales quetrabajan de tiempo completo en cargos
directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de
salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.
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Caso introductorio
Como directora de recursos humanos de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero enfrentaba un desafió:
transformar eldepartamento de recursos humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un
componente estratégico de la empresa. En consecuencia era necesario poner en marcha tres medidas:
focalizar el DRH en el negocio de la empresa, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y separar
algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, como procesamiento de nomina, control detransporte de personal, seguridad industrial y cafeterías. Estas actividades deberían ser atendidas por
terceros: empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el DRH. Por tanto, debía
localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor costo y mejor calidad en los servicios
subsidiarios.
La idea básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo quese concentrara en lo esencial:
examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas. Así, el DRH descentralizaría las
operaciones y centralizaría el control de los resultados. Guerreiro reunió a los empleados de su
departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos, pues querían
que todos participaran en esta transformación. ¿Qué haríausted si estuviese en el lugar de Marcia
Guerreiro?
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige
mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se
incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, etc., además provoca el aumento del número de
personas y genera lanecesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y destrezas
indispensables para mantener la competitividad del negocio, así se garantiza que los recursos materiales,
financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la diferencia
competitiva que mantiene promueve el éxito organizacional: constituyen la competencia básica de la...