DEC LOGO PARA UN PROCESO DE TRANSFORMACI N

DECÁLOGO PARA UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN DE NUESTRAS ORGANIZACIONES
Publicado en 21 septiembre, 2012 de Administrador
Por Pablo Navajo

Nuestras organizaciones tienen que ser capaces de utilizar las nuevas tecnologías, la inteligencia colectiva de nuestros grupos y equipos, las nuevas redes sociales, de potenciar la colaboración y la participación, incrementar la reputación, de enfrentarnos aun nuevo modelo económico y de incorporar a un nuevo tipo de colaboradores que tienen unas motivaciones y expectativas distintas: los nativos digitales (Prensky, 2001). Para ello, es necesario una “revolución” organizativa. La transformación de nuestra organizaciones y su participación en la Web 2.0 y las redes sociales, no puede ser visto como un experimento, como algo de “esos que quierenmeternos en Facebook”. Supone una transformación en diferentes áreas de la organización. Como están de moda los decálogos, aquí esta el mio. Sin duda una propuesta inacabada que iremos completando.

1.- Nuevos estilos de liderazgo. Los líderes son aquellos que son capaces de influir y provocar cambios positivos en las personas. Sin embargo, existe una crisis de liderazgo en las ONG, el poder seviene ejerciendo tradicionalmente mediante sus elementos más nocivos. Dirigir es organizar recursos, producir, cumplir, asumir responsabilidades, administrar, lograr que los procesos sean cada vez más eficientes. Liderar es crear cambios, nuevas condiciones, nuevos escenarios, influir, orientar en una dirección, curso, acción u opinión. En resumen, actividades de visión y de juicio – efectividad– en oposición a actividades de dominio de rutinas, es decir, eficiencia (Bennis y Nanus, 2008)1. Necesitamos nuevas formas de liderazgo. Ser capaces de hacer que los miembros de la junta directiva, patronatos, comités, órganos directivos se muestren comprometidos, vean la necesidad de cambio y se conviertan en participantes activos y entusiastas. Los niveles superiores de la organizacióndeben actuar como modelos y líderes. Si los directivos no se implican en su difusión y en los cambios culturales, difícilmente lograremos transformar la organización. Los lideres tienen que interactuar, participar y conversar como uno más. Sin este cambio, es difícil que podamos continuar, al final la pregunta suele ser: Si esto es tan positivo para la organización ¿Por que no se implica lagerencia? ¿Por que la presidencia no tiene un perfil en una red social? Los ejemplos que podemos encontrar de éxito, tanto en ámbito empresarial como en el tercer sector, tienen en común haber estado liderados por los altos niveles organizativos (Chui et al, 2009). ¿Tu presidente/a participa activamente en las redes sociales? ¿A que esperas para explicarle como funciona este mundo?

Las personas nocreen lo que les dices.
Pocas veces creen lo que les enseñas.
A menudo creen lo que sus amigos les dicen.
Siempre creen en aquello que se dicen a sí mismas.
¿Qué hacen los líderes?
Cuentan historias a las personas que pueden explicarse a sí mismas.
Historias que hablan del futuro y del cambio. (Tomado de Godin, 2009)2

2.- Compromiso y pasión. En la sociedad del conocimiento, sólo podremosresponder adecuadamente si los miembros se sienten comprometidos con la organización y muestran pasión por su trabajo. Y no debemos olvidar que “…si queremos mejorar el nivel de compromiso, debemos empezar por reconocer que si los empleados no se encuentran animados, apasionados y entusiasmados no es porque el trabajo sea malo. Es porque la dirección falla” (Hamel, 2012)3. Debemos implicar a todos losmiembros en el proceso. Suele ser muy útil, que un miembro de la organización, que la conozca bien y sea respetado y valorado se convierta en “evangelizador”. Será el/la responsable de promover el uso de la redes, de ir mostrando sus ventajas, los avances que se van produciendo, como superar las barreras y especialmente de mostrar datos que avalen esos resultados. Personas trabajadoras,...